Crear espacios seguros y de confianza en las organizaciones

Las personas sólo pueden aportarse por completo y dar lo mejor de sí mismos si encuentran un contexto seguro y digno de confianza. 

A continuación encontrarás la traducción al español de los elementos esenciales de los Círculos de Confianza de Parker J. Palmer

Si quieres que las personas amen trabajar en tu organización, te invito a visitar su página. 

Encontrarás conceptos, herramientas y prácticas para hacer posible que las personas se aporten por entero y crezcan mientras realizan su trabajo.

Elementos esenciales del Círculo de Confianza (Parker J. Palmer)

*Dar y recibir en espíritu de hospitalidad. La gente aprende mejor en los espacios hospitalarios. En este círculo apoyamos el aprendizaje de cada uno abiertos a recibir y dar hospitalidad.

* Mantenernos presente de la manera más completa posible. Estamos aquí con nuestras dudas, temores y fallas, así como nuestras convicciones, alegrías y éxitos. Escuchamos y nos expresamos con la mejor presencia posible.

* Lo que se ofrece en el círculo es por invitación, no por demanda. Los círculos de confianza no son eventos donde compartir es una obligación o condición de participación. Haz lo que tu alma pide de ti, y ten presente que que cuentas con nuestro apoyo. Tu alma conoce tus necesidades mejor que nosotros.

* Di tu verdad de manera que respete la verdad de otras personas. Nuestras opiniones de la realidad pueden ser diferentes, pero hablar la verdad en un círculo de confianza no significa interpretar, corregir o debatir lo que otros dicen. Nos comunicamos desde el centro de nuestro ser al centro del círculo, comunicándonos en voz propia, confiando en que los miembros del grupo discernirán su propia verdad.

* No aconsejar, corregir, solucionar o rescatar. Esta es una de las directrices más difíciles para aquellos de nosotros que nos gusta "ayudar". Pero es vital para que el alma se sienta acogida y el maestro interior pueda manifestarse.

* Aprende a responder con preguntas abiertas y honestas. En vez de corregirnos o aconsejarnos usando preguntas que conllevan prejuicios, nos apoyamos con preguntas abiertas y honestas que nos ayuden a llegar al fondo de la cuestión.

* Cuando enfrentamos grandes obstáculos, toma un actitud de humilde asombro y respetuosa curiosidad. Pasar de la reacción y el juicio a la pregunta honesta, y compasiva. Pregúntate: “Por qué sienten / piensan de esta manera" o "Me pregunto qué me enseña mi reacción acerca de mí mismo". Deja de lado el juicio para escuchar a los demás y a ti mismo más profundamente.

* Atiende a tu propio maestro interno. Aprendemos de los demás, por supuesto. Pero a medida que exploramos a través de poemas, historias, preguntas y el silencio en un círculo de confianza, tenemos una oportunidad especial para aprender desde adentro. Así que presta mucha atención a tus propias reacciones y respuestas, dentro de ellas vive el más importante y sabio maestro. 

* Confía y aprende del silencio. El silencio es un regalo en nuestro mundo ruidoso, y una forma de ganar sabiduría. Trata el silencio como un miembro del grupo. Después de que alguien ha hablado, toma un tiempo sin tener que llenar inmediatamente el espacio con palabras.

* Mantener la confidencialidad. Nada de lo que se comparte dentro de un círculo de confianza puede ser repetido fuera del grupo.

* Creer en las posibilidades de nuestra participación. Es posible completar el círculo cumpliendo los anhelos con los que llegamos. Es posible que las semillas plantadas aquí continúen creciendo en los días venideros.

Permíteme plantear las siguientes preguntas:

1. ¿Qué pasaría en tus reuniones de trabajo si introdujeras estos fundamentos? ¿Acaso no es cómo tú y yo y la gente con la que trabajamos realmente anhelamos trabajar?

2. ¿Y si fuéramos más allá y convirtiéramos estos principios en las bases para las relaciones interpersonales en nuestra empresa? ¿Qué necesitas para convertir tu empresa u organización en una empresa hospitalaria, donde las personas se pueden aportar por entero?

Me encantaría conocer tus observaciones, dudas, y comentarios. 

Morning Star, un lugar de trabajo que humaniza

¿Un lugar de trabajo donde la gente se siente realmente libre?
¿Donde cada quien asume voluntariamente su responsabilidad?
¿Donde personas y equipos pueden dar lo mejor de sí mientras trabajan para una causa mayor?
¿Donde las personas se esfuerzan por aprender y poner en juego todas sus capacidades?
¿Donde son capaces de operar con los más altos estándares sin necesidad de supervisión?
¿Donde la gente adquiere una gran responsabilidad personal y apoya el trabajo de otros?

¿Estamos hablando de un sueño...?

No, este tipo de organizaciones nos muestran que hay formas más inteligentes de organizar el trabajo de los seres humanos.

Te invito a conocer como se organiza el trabajo en Morning Star

Si estás interesado en colaborar para recoger y divulgar este tipo de ejemplos ponte en contacto con nosotros. Por ejemplo, sería muy interesante poner subtítulos en español a este video con la finalidad de que hacerlo accesible al público de habla hispana.

No eres tú, sino la forma de organizar el trabajo.

La forma como hemos organizado el trabajo no funciona. En las empresas, escuelas y hospitales aparecen manifestaciones que confirman que el modelo organizativo no responde ni a las personas ni a las organizaciones.
Los directivos no encuentran cómo lograr el compromiso de los colaboradores. La gente sale desmoralizada pues las condiciones imperantes hacen odioso su trabajo.
La forma tradicional de mando y control lleva en si misma gérmenes que producen división, luchas de poder, politiquería, burocracia, etc. Estas inevitables consecuencias sencillamente hacen inviable el compromiso, la adhesión, la colaboración, la creatividad, etc., Matan el gusto por trabajar.
En la mayoría de nuestras organizaciones cuando pensamos en la organización lo primero que viene a nuestra mente es un organigrama. Nuestro lenguaje tiene un origen militar: Jerarquía, división, órden, mando, control, supervisión, estrategia, táctica, dominio, jefe, subordinados.
Al pensar como organizar  una nueva empresa en automático pensamos en las oficinas, y el estacionamiento del jefe y los empleados de confianza y dónde pondremos a los empleados. No ha nacido la empresa y ya está marcada la separación y la diferencia. Y luego vendrán años y años de lucha infructuosa para crear una cultura de trabajo en equipo, de involucración y compromiso, de hacer que "se pongan la camiseta".
Así sin pretenderlo, creamos estructuras que luego se vuelven contra nosotros y nos impiden crear relaciones constructivas y aportar lo mejor de nosotros mismos para el mutuo crecimiento, aprendizaje y así lograr, juntos, grandes realizaciones para bien de la sociedad.
Afortunadamente están surgiendo en diversas partes del mundo nuevas formas de organización del trabajo de los seres humanos. Nos muestran que es posible transformar el trabajo en algo productivo, satisfactorio, enriquecedor de la vida de todos los integrantes.
En este blog hemos puesto ligas a sitios que te permitirán conocer las diferentes tendencias que hay en el mundo. Si tú como nosotros no estás satisfecho y crees que hay nuevas y mejores formas de organizar el trabajo, bienvenido, hay un mundo fascinante con miles de posibilidades. Bienvenida tu participación bajo la forma que tu quieras y puedas.

Un cambio en nuestra forma de ver a las personas en la empresa

Cuando realizamos nuestro trabajo diario nuestra atención puede estar puesta en la tarea que han de realizar las personas o en las personas que han de realizar la tarea.

Nuestro enfoque en la tarea o en las personas hace un mundo de diferencia.  Las personas a tu alrededor e incluso tu mismo perciben tu intención y se sienten relegadas, menospreciadas o ignoradas.

Lo que aprecias se aprecia. Lo que no aprecias se deprecia.

Existe una gran sed de aprecio. Las personas en el mundo del trabajo anhelamos reconocimiento. No nos referimos a recibir aplausos y diplomas. Se trata de un reconocimiento más esencial. Queremos ser tratados como personas, que se nos reconozca nuestra dignidad.

Por tanto es necesario cambiar nuestro foco de atención hacia las personas. Antes de pensar en la tarea hemos de pensar en las personas que han de realizar la tarea. Plantear el trabajo en términos de las personas primero significa usar el trabajo para que las personas se desarrollen.

Plantear el trabajo en términos de la tarea que han de realizar las personas deshumaniza, cosifica, reduce a las personas a la categoría de empleados. Es decir, dejamos de ver personas para tratar con empleados.

Este es desde mi punto de vista el salto cuántico que se requiere dar en el mundo del trabajo para ponernos en el camino de organizaciones florecientes, que generen bienestar  y prosperidad (para todos: trabajadores, clientes, proveedores, accionistas, sociedad) .

Pasar de ver a los colaboradores como "recursos humanos" a "personas con recursos" (insospechados, ilimitados, grandiosos) implica un giro de 180 grados para quienes han dirigido organizaciones toda su vida. Representa un gran reto cambiar su manera de ver el papel de las personas en la empresa.

Así como en su tiempo representó un gran cambio comprender que es la tierra la que gira alrededor del sol, así ahora hemos de entender que es la organización la que debe cambiar. Que no son las personas las que giran alrededor de la organización sino que es la organización la que gira alrededor de las personas.

Las personas son el centro. Las personas y dignidad. Las personas y su capacidad de elegir libremente, de pensar, de crear, de relacionarse, de dar sentido a lo que hacen. Las personas y su anhelo de encontrar plenitud en su trabajo. Las personas y su enorme deseo de encontrar que con su trabajo contribuyen a hacer un bien para el mundo.

La clave para construir organizaciones que contribuyan,  ya no solo a la sustentabilidad, sino al florecimiento del mundo está en diseñar y construir organizaciones donde las personas florezcan.

¿Qué tipo de relaciones ha establecido tu empresa con los colaboradores?

¿Qué tipo de personas atraemos a nuestra organización? ¿Qué atrae a las personas para que decidan trabajar con nosotros? ¿Qué tipo de relaciones hemos establecido con ellas?

Son cuestionamientos serios. En el día con día la calidad, la rentabilidad, el nivel de servicio que brinda nuestra organización depende de como realizan el trabajo los colaboradores. De su actitud, de su pasión, de su iniciativa. Imposible lograr un trabajo excelente y resultados sobresalientes sin personas que ponen "alma, vida y corazón en lo que hacen".

Quizá este sea el "sueño imposible" para la mayoría de los dirigentes.

El asunto es que lograr tal dedicación es consecuencia de la calidad de las relaciones que hemos logrado establecer entre la organización y los colaboradores.

De ahi la importancia de atender estos cuestionamientos. ¿Que buscan los colaboradores cuando vienen a trabajar a nuestra empresa? ¿Qué personas se van de nuestra empresa y quienes son los que se quedan? ¿Vienen solo por el dinero y las prestaciones? ¿Por que no encuentran opciones mejor o mientras encuentran "algo mejor"? o por el contrario, ¿vienen porque aquí encuentran la forma de realizar lo que les gusta, lo que les apasiona, lo que les hace sentir valiosos y útiles a los demás... y además les pagan por hacerlo?

¿Que tipo de relaciones hemos creado con ellas? ¿Que tipo de relaciones queremos crear con ellas? No es asunto, solo,  de que esperar que nos lleguen buenos trabajadores. Se trata de diseñar nuestras organizaciones para atraer al tipo de colaboradores que queremos atraer.

Esto implica repensar nuestra "propuesta de valor a los colaboradores". Está claro que no podemos crear "organizaciones de vanguardia, prosperas, excelentes, innovadoras... etc.," ofreciendo "sueldo y prestaciones por encima de la ley".  Los colaboradores de hoy (y mañana) aspiran mucho, pero mucho más que eso.

En los próximos posts encontrarás algunas pistas sobre este tema.

Rediseña tu organización para que las personas sean felices al trabajar.

"Parece hecho adrede, con tanto trabajo y justo ahora es cuando se le ocurre renunciar".
 "Ya estaba apalabrado, pero se fue a otra empresa por que le ofrecieron más dinero"

Una y otra vez oigo el mismo clamor. Sin importar si es o no lucrativa, los dirigentes de las organizaciones tienen la misma urgente necesidad. La marcha de las empresas y organizaciones se ve afectada porque no encuentran personal comprometido.

Todavía más, se dan cuenta que cada vez destinan tiempo y recursos para atender y corregir las consecuencias negativas que se derivan de personal con "problemas de actitud". La atención de los dirigentes se va, no a ver como crear valor y asegurar un futuro sino que se quedan detenidos, en tratar de contener o detener la hemorragia que sufre su organización.

Por otra parte ejemplos como el de Spotify nos permiten entender que no hay tales problemas de actitud, sino que mas bien es el diseño de la cultura el que inhibe o libera el potencial de las personas.

Te invito a analizar detenidamente los dos videos. Verás como si es posible despertar el compromiso de las personas. Encontrarás como se construyen culturas poderosas que ponen a trabajar los mejor de las personas.

Es necesario innovar nuestras organizaciones. La clave son las personas. Es necesario rediseñar la cultura de nuestras organizaciones. Hacerla a la medida de las aspiraciones de las personas. Las personas se levantan todos los días y van a trabajar buscando ser felices, hacer un gran trabajo.
El diseño de las organizaciones no está hecho para que las personas se realicen y prosperen.

Es evidente la "renuncia" emocional de la mayoría de las personas. Nuestras organizaciones no son competitivas, no saben como cautivarnos. No saben como poner a trabajar lo mejor de nosotros mismos.

Pregunta a diez personas que piensan de su trabajo y verás como la gente se siente desilusionada. Van solamente porque necesitan el dinero, pero la mayoría de sus aspiraciones ni siquiera son tomadas en cuenta en la "propuesta de valor al colaborador".

Aqui esta el drama: Nuestras organizaciones necesitan velozmente crear valor e innovar, sin embargo, se encuentran entrampadas en iniciativas y soluciones que corresponden a formas de organización de la era industrial. Saben del papel esencial de las personas pero no pueden ver más allá. Siguen presas de un modo de ver "utilitario" "cosificante"del "capital humano". No alcanzan a desprenderse de la visión de "recursos humanos".

Estoy trabajando en un libro que permita a los dirigentes encontrar salidas. Creo que las organizaciones de mi país no pueden crecer de manera sustentable sino innovan a la velocidad que ahora se requiere. Sin embargo, la innovación primaria está en crear las condiciones que potencien todo el talento de todas las personas.

La innovación de productos, procesos, mercados, etc. manteniendo el viejo modelo de mando y control sencillamente no es sustentable. Las personas de hoy (y de mañana) sencillamente no están dispuestas a poner toda su pasión, su entusiasmo, su creatividad y compromiso para crear valor, si no encuentran organizaciones que estén dispuestas a hacer esto mismo por ellos.

"Soy el amo de mi destino, soy el capitán de mi alma"

"Yo soy el responsable de los resultados que obtengo en mi las diferentes áreas de mi vida..."
"Si, existen factores externos y decisiones de otros pero finalmente lo que está pasando en la empresa es producto de lo que yo hago o dejo de hacer..."
"trabajamos en una empresa familiar y tanto los resultados económicos como el deterioro o la calidad de vida que tenemos en nuestra familia depende de mí, de mi actuación, de las decisiones que he tomado o he evitado tomar..."

¿Cuántas personas conoces que enfoquen la vida con este grado de responsabilidad?
¿Cuantos empresarios conoces que se vean a sí mismos con este señorío, con esta madurez de conciencia?

Pocos son los empresarios que se sienten dueños de sus acciones. La gran mayoría tiende a echar culpas y responsabilidades para fuera.

Nuestra cultura no nos forma como personas responsables. No somos educados para asumir la responsabilidad de nuestros actos y mucho menos de nuestra vida. En algún momento nos formamos la idea que lo que nos sucede es porque "otros" no hacen lo que tienen que hacer y que no somos felices porque hay factores fuera de nuestro control. Así terminamos con una mentalidad de "víctima".

Este es un virus nocivo en las organizaciones. Sobretodo cuando los empresarios son los que no se ven a si mismos como amos de su destino, como capitanes de su alma (Nelson Mandela).

En mi experiencia de 23 años como consultor cada vez más confirmo que la piedra angular para cualquier transformación organizacional es comprobar que el empresario o dueño se vea a si mismo "empoderado". Es decir "protagonista", "diseñador y o autor" de su vida y no "víctima".

Cuando en una organización el dirigente máximo asume este señorío sobre su destino es posible hacer maravillas en corto tiempo.

Mi gran cuestionamiento ahora es ¿Cómo podemos hacer los consultores, trabajadores, esposas y familiares apoyar a los "dirigentes víctimas" para que recuperen ese señorío sobre su vida,  que les hace ser verdaderos capitanes de empresa?

Son bienvenidas tus ideas, comentarios y aportaciones al respecto.

Recupera tu poder y logra los resultados que quieres

"Juanito no entiende, por mas que le digo sigue muy por debajo de lo que espera de su puesto". ¿Cuántas veces te has sentido molesto y frustrado por situaciones semejantes a esta? Para quienes dirigen personas es muy fácil entrar en esta forma de interpretar que los lleva a un deterioro en las relaciones y en su calidad de vida.

Cuando ves desde esta perspectiva, la causa y el problema están afuera de ti. El problema son los otros, por tanto, son ellos los que "deben cambiar" para que tu estés bien. De una u otra manera capta tu malestar y el otro al sentirse coaccionado menos cambia.Se ha creado un circulo vicioso. El otro no cambia y tu te sientes cada vez más frustrado y enojado.

Lo peor es que no te das cuenta que cada vez vas perdiendo tu poder.

Hay otra forma de ver las cosas y es verte tu como la causa de los resultados que tienes en tu vida.
Cuando tu asumes la responsabilidad por las relaciones y situaciones que te ocurren en la vida se te abre un mundo de posibilidades.

No es fácil. Detenerte y plantearte ¿qué estoy haciendo yo (o dejando de hacer) para que Juanito siga dando resultados muy por debajo de lo que espero de él? quizá  te resulte incomodo.
Sólo cuando tu te ves como causa de los resultados en tu vida recuperas tu poder.

Tenemos una deformación cultural que nos hace ver la vida como "víctimas". Nos hemos vuelto expertos para echar la culpa a otros. No puedes tener en tu empresa personas con esta mentalidad. Necesitas personas responsables, que asuman las consecuencias de sus actos. Por tanto es preciso que les ayudes a recuperar su poder.
Destierra el juego de la "víctima". Declara tu empresa libre de este virus. Empieza por ti, muestra con tu ejemplo. La próxima vez que te sientas frustrado e impotente, antes de echar culpas para afuera, pregúntate ¿qué estoy haciendo yo que estoy causando estos resultados en mi vida?

Con toda seguridad te digo que recobrar tu poder  te permitirá lograr los resultados que realmente quieres.

No instruyas, deja de interferir y libera el potencial de tus colaboradores

Durante el ultimo mes he estado practicando con los directores de empresa y sus colaboradores "El juego interior del Trabajo" y ha sido francamente espectacular los resultados que hemos observado y que quiero compartir contigo.

En cada actividad humana hay dimensiones: la externa y la interna. Afuera hay una lucha pero dentro de nosotros hay otra.  Antes de ganar el "juego externo" es preciso ganar "el juego interno", es decir sobreponerse a las dudas, ansiedades, creencias negativas, etc., que uno mismo se pone y que limitan la expresión de nuestro potencial. El juego interior se juega para superar los obstáculos auto impuestos que impiden una persona o equipo accedan a su máximo potencial.

La formula es muy simple: Rendimiento = potencial - interferencia, (P = p - i). Según esta fórmula, el rendimiento se puede mejorar ya sea cultivando "p" potencial o disminuyendo "i ", la interferencia .

Este concepto que Tim Gallwey descubrió mientras enseñaba tenis es la semilla de una revolución para hacer cambios radicales en nuestra manera de enseñar y de aprender en la escuela y el trabajo.

La esencia de la aportación de Gallwey es que al comprender como funciona el juego interno pudo hacer un cambio radical en su manera de enseñar que permitió a los tenistas lograr rendimientos notoriamente superiores.

Gallwey se dió cuenta que sus  instrucciones o consejos en ocasiones se convertían en interferencias por los tenistas acostumbrados a una mentalidad de "mando y control". Es decir, se venían a sumar a esas voces que dentro del tenista le decían "tienes que hacer esto...no debes hacer lo otro". Encontró maneras de ayudar a que el tenista tomara conciencia y eligiera mejores formas de jugar por si mismo. Dejo de ser instructor y paso a ser un favorecedor de la toma de conciencia.

Devolvió al alumno la responsabilidad y el gozo por su aprendizaje y su desempeño.

Imagina lo que esto significa. Es el secreto que hemos estado buscando los maestros en la escuela y los gerentes en el trabajo. Entender que podemos liberar el talento de los alumnos y de los trabajadores disminuyendo las interferencias es una clave sensacional no solo para aumentar la productividad sino para desarrollar el talento en nuestras organizaciones.

Todavía más. Entender que los jefes aumentamos la interferencia interna de nuestros colaboradores con nuestras "ordenes e instrucciones" y que hay formas distintas de ayudar a mejorar su desempeño que provocan que los colaboradores se apropien de la responsabilidad por aprender, disfrutar y lograr resultados...¿A poco resulta una propuesta tentadora?

Continuará.

Elevar La Calidad de Vida en el Trabajo al Nivel que He Soñado

Teníamos algunas preocupaciones sobre el taller para Directivos que estábamos organizando.

¿Estarán los directivos dispuestos a tomarse un "Tiempo Fuera" para precisar que es exactamente "calidad de vida en el trabajo"?
¿Les interesará suficiente el tema como para hacer un hueco entre sus multiples ocupaciones?
¿Estarían dispuestos a hacer la introspección y a compartir los descubrimientos sobre sus fortalezas y la calidad de vida en el trabajo que siempre han soñado?

La invitación era muy directa: Una experiencia de 6 horas, en una sola sesión para darse "Un espacio para diseñar formas innovadoras de conseguir lo que realmente importa en la vida y el trabajo"

Los resultados fueron sorprendentes.

La asistencia rebasó nuestras expectativas, asistieron 14 personas. Incluso hubo personas que encarecidamente nos pidieron participar en la siguiente oportunidad.

El tema resultó de gran interés. Reveló y develó un anhelo profundo de los empresarios y dirigentes. Estamos ocupados con miles de cosas, damos nuestro tiempo a diferentes personas y asuntos, sin embargo, lo que en realidad estamos buscando se nos pierde de vista.

Era muy necesario poner este tema al frente de todas nuestras ocupaciones y detenerse a considerar: la relación entre vida y trabajo, qué significa para mi calidad de vida, en que se concreta de manera mas precisa la calidad de vida en el trabajo que quiero conseguir.

Los participantes mostraron gran interés y compromiso para realizar las actividades de las cuatro fases de la Indagación Apreciativa. Mostraron gran deseo de compartir y de ayudarse mutuamente para afinar su visión y las mejores estrategias para llevarla a la realidad.

Este taller prototipo que Sergio Avelar y yo diseñamos nos abrió enormes posibilidades para ofrecer una ayuda real para los que los directivos aprendan cómo mejorar la calidad de vida de las personas en el trabajo.

Incorporaremos las mejoras que nos hicieron en las siguientes ediciones y las compartiremos por este medio. Estén pendientes.

Hemos dado un paso. Estoy convencido de una corazonada que siempre he tenido: Las personas merecen ser felices en, esa parte tan importante de su vida que es, su trabajo y podemos contribuir a ello. Los directivos pueden hacer la gran diferencia. Esta en su mano marcar positivamente la vida de sus colaboradores. Pero primero ellos han de recuperar el gozo, el sentido y la realización por su propio trabajo.

El dirigente en el proceso de cambio ¿Cuál es su misión? ¿Cómo agrega valor?

"Primero di a ti mismo quien haz de ser; y luego haz lo que tienes que hacer"  Epicteto

--A mi díganme que tengo que hacer, pero quiero ver que los cambios se reflejen en resultados ¡¡ya!!

Esta frase refleja la gran incertidumbre de los dirigentes de empresa que, presionados por la urgencia de lograr resultados económicos, dudan si seguir o no con los cambios que han emprendido en su empresa.

Enfrentan un gran dilema. Saben que necesitan la transformación de su empresa. Es evidente que ésta no puede seguir operando de la misma manera. 

Por un lado tiene que dar respuesta a los cambios que vienen de fuera como la aparición de nuevos competidores, los cambios impositivos, las regulaciones y normas para entrar al mercado, etc., y que cada ves son mas rápidos y requieren velocidad en las adecuaciones. 

Por la otra parte los dirigentes se dan cuenta que su organización no solo no responde con la rapidez que ahora demanda un entorno cada vez mas agresivo y exigente, sino que además dentro de la empresa surgen conflictos, desviaciones, descontentos, fallas, desacuerdos, etc.

Esta es una mezcla perfecta para acabar la paciencia, la lucidez, y el ánimo de cualquier empresario. 

Entonces el dirigente acude a consultores y expertos que le ayuden a poner orden y recuperar el control. Surge una luz y se recobra la ilusión y la confianza de que las cosas mejorarán. Desgraciadamente, después del enamoramiento inicial vuelven a brotar los conflictos y faltas de entendimiento. Y las cosas no solo no van mejor, sino que ahora, dada la mayor conciencia de todos, hay mas insatisfacción.

Al ver que las cosas no sólo no mejoran, sino que además los cambios previstos no se implementan con rapidez, todos en la empresa empiezan a decir lo que el otro está haciendo mal, o debería de hacer.  También los consultores caen en este juego que no lleva a nada.

¿Que debe hacer el dirigente cuando se encuentra en esta situación?

Primero que nada debe cambiar la pregunta. Esta es una pregunta mal planteada.

Es preciso entender que la transformación de la empresa parte de la transformación personal. "Nada sucede sin transformación personal" decía Deming. Los cambios en la empresa parten del cambio en el dirigente. 

El dirigente debe cambiar. Y no solo en lo que hace, sino sobre todo en su ser.  Esto significa que así como la empresa debe replantearse cual es su misión y que valor aporta, lo mismo debe hacer el dirigente.

¿Para que está el dirigente y valor aporta? Esta es la pregunta que le dará un nuevo sentido a su vida y a su quehacer. Es conveniente seguir el consejo de Epicteto y antes de preguntar por "que debo hacer (para hacerlo muy bien)" preguntarse a si mismo: 

¿yo quien quiero ser, quien puedo ser, que cambios tengo que hacer en mi persona para agregar valor a mi vida y a la vida de los demás en este proceso de cambio que vivimos en la organización?

Como directivo la mejor forma de ayudar a que suceda el cambio en la organización es que el directivo emprenda, si es preciso con la ayuda de un coach especializado en este tema, un proceso de transformación que de manera rápida y gozosa le permita hacer los cambios en su persona.

Cuando todo está oscuro y se siente uno perdido aparece la luz

Un hombre se hizo a la mar…

Cuento Jorge Bucay  citado en su libro "EL Camino de la Felicidad"

Un señor se hace a la mar a navegar en su velero, y de repente una fuerte tormenta lo sorprende y lo lleva descontrolado mar adentro. En medio del temporal el hombre no ve hacia donde se dirige su barco. Con peligro de resbalar por la cubierta, echa el ancla para no seguir siendo llevado por el viento  y se refugia en su camarote hasta que amaine un poco. Cuando el viento se calma, el hombre sale de su refugio y recorre el velero de proa a popa. Revisa cada centímetro de su nave y se alegra al confirmar que está entera. El motor enciende, el casco está sano, las velas intactas, el agua potable no se ha derramado y el timón funciona como nuevo.

El navegante sonríe y levanta la vista con la intención de iniciar el retorno al puerto. Otea en todas las direcciones y lo único que ve por todos lados es agua. Se da cuenta de que la tormenta ha llevado lejos de la costa y de que está perdido.

Empieza a desesperarse, a angustiarse.

Como les pasa a algunas personas en momentos demasiado desafortunados, el hombre empieza a llorar mientras se queja en voz alta diciendo:

Estoy perdido, estoy perdido... Que barbaridad ...

Y se acuerda de que él es un hombre educado en la fe, como a veces pasa, lamentablemente sólo en esos momentos, y dice:

—Dios mío, estoy perdido, ayúdame Dios mío, estoy perdido...

Aunque parezca mentira, un milagro se produce en esta historia: el cielo se abre --un círculo diáfano aparece entre las nubes--, un rayo de sol entra, como en las películas, y se escucha una voz profunda (¿Dios?) que dice:

—¿qué te pasa?

El hombre se arrodilla frente el milagro e implora:

—Estoy perdido, no se donde estoy, estoy perdido, ilumíname Señor. ¿Dónde estoy ...Señor? ¿Dónde estoy..?

En esos momentos la voz, respondiendo a aquel pedido desesperado, dice

—Estás a 38 grados latitud sur, 29 grados longitud oeste— y el cielo se cierra.

—Gracias, gracias, dice el hombre.

Pero pasada la primera alegría, piensa un ratito y se incorpora retomando su queja.

—Estoy perdido, estoy perdido...

Acaba de darse cuenta de que con saber donde está, sigue estando perdido. Porque saber donde estás, no te dice nada respecto a dejar de estar perdido.

El cielo se abre por segunda vez.

—¿Qué te pasa?

—Es que en realidad no me sirve de nada saber en donde estoy, lo que quiero saber es adonde voy ¿para qué me sirve saber donde estoy sí no se a donde voy? A mi lo que me tiene perdido es que no se a donde voy.

—bien— dice la voz —vas a Buenos Aires— y el cielo comienza cerrarse otra vez.

Entonces ya más rápidamente y antes de que el cielo termine de cerrarse, el hombre dice:

—¡estoy perdido, Dios mío, estoy perdido, estoy desesperado..!

El cielo se abre por tercera vez:

—¿Y ahora que pasa?!

—No…es que yo, sabiendo donde estoy, y sabiendo a donde voy, sigo estando tan perdido como antes, porque en realidad ni siquiera se donde esta ubicado el lugar a donde voy.

La voz le responde:

—Buenos Aires está 38 grados...

—¡No, no, no— exclama el hombre. —Estoy perdido, estoy perdido...¿sabes lo que pasa? Me doy cuenta de que ya no me satisface saber donde estoy y a donde voy; necesito saber cuál es el camino para llegar, cuál es el camino.

En ese preciso instante cae desde el cielo un pergamino atado con un moño.

El hombre lo abre y ve un mapa marino. Arriba y a la izquierda  un puntito rojo que se prende y se apaga con un letrero que dice "usted está aquí" y abajo a la derecha un punto azul donde se lee "Buenos Aires”.

En un tono fucsia fosforescente, el mapa muestra una ruta que tiene muchas indicaciones: remolino, arrecife, piedras y que obviamente marca el camino el camino a seguir para llegar a destino.

El hombre por fin se pone contento. Se arrodilla, se santigua y dice

—Gracias Dios mío...

Nuestro improvisado y desgraciado héroe mira el mapa... Pone en marcha el motor... Estira la vela...observa para todos lados y dice:

—¡Estoy perdido, estoy perdido...!

Por supuesto.

Pobre hombre sigue estando perdido.

Para todos lados a donde mira sigue habiendo agua y toda la información reunida no le sirve para nada, porque no sabe hacia donde empezar el viaje. 

¿Qué es lo que le falta?

¿Cómo puede salir de la situación en la que se encuentra? 

Lo que necesita es saber hacia donde debe reemprender la marcha. Sólo una brújula puede darle esa información.

Distinguir entre rumbo y meta

La meta es el punto de llegada, el camino es como llegar, el rumbo es la dirección, el sentido.

El sentido es imprescindible aunque lo único que pueda aportarte es donde está el norte.

Sí uno entiende la diferencia entre rumbo y meta empieza a poder definir muchas cosas.

“La felicidad es, para mi, la satisfacción de saberse en el camino correcto. Es la tranquilidad interna de quien sabe hacia donde dirige su vida.

La felicidad es la certeza de no estar perdido.”

Jorge Bucay “El camino de la felicidad”  Ed. Oceano de México.

¿Es grata la experiencia de trabajo que vives día a día en la empresa?

Sabemos que ahora ya no basta vender productos o servicios. Necesitamos diferenciarnos de la competencia ofreciendo "experiencias" gratamente emocionantes al cliente.

Cuando pregunto en diferentes foros ¿Qué tanto la organización en la que trabajan permite que las personas pongan a trabajar lo mejor de si mismos? la respuesta no es alentadora. La mayoría de las personas sienten que no pueden aplicar todo su talento, su creatividad y se sienten limitadas en su creatividad y pasión.

En dias pasados en una reunión el equipo directivo de ventas de una gran compañía se propuso trabajar en "cómo crear una experiencia memorable de ventas para el cliente, los vendedores y los distintos departamentos que intervienen en los proyectos".

A proposito de esta intervención me surgió la reflexión. ¿Qué pasa con nuestras organizaciones? ¿Por qué si ahora como nunca necesitamos de incorporar todo el talento, la voluntad, la creatividad de todas las personas para crear valor de manera sostenida, nuestras organizaciones más bien desalientan e inhiben la iniciativa y la pasión de las personas?

Este fenómeno lo encuentro cada vez más frecuentemente no solo a nivel de los colaboradores, sino también a nivel de los directivos. Se encuentran que su trabajo no les satisface. Sus aspiraciones y pasiones no tienen cabida. Se ha vuelto una carga fastidiosa. Cada vez tienen que hacer frente a una carga creciente de tareas que no tienen nada que ver con sus fortalezas y las interacciones humanas que tienen con sus pares, incluso familiares, y con sus colaboradores es frustrante. Cada vez hay mas tensión, critica, rumores, quejas, fastidio. En resumen la experiencia de ir a trabajar todos los días en vez de ser una experiencia significativa, valiosa y nutriente para su vida es motivo de frustración y desgaste.

En los últimos años he estado aplicando la Indagación Apreciativa y me ha maravillado el poder que tiene para despertar las aspiraciones de las personas y los equipos para emprender de manera colaborativa la transformación.

Me quedo con la idea de seguir profundizando con las organizaciones con las que tengo el privilegio de trabajar para seguir rediseñado las prácticas, políticas, sistemas, etc., he visto como cuando nos atrevemos a repensar los resultados que tenemos y damos con el diseño que lleva a esos resultados, llegamos a un descubrimiento sensacional: ¡Podemos cambiar el diseño!

En esta etapa de mi vida quiero seguir acompañando a los líderes y gerentes de empresas y organizaciones para diseñar organizaciones que den cabida a la persona con toda su riqueza y su potencial para aportar. Se abren enormes posibilidades para crear progreso y desarrollo para todos cuando ponemos a las personas al centro de la organización y hacemos, juntos, la búsqueda de un mejor futuro para todos.

El crecimiento personal y el del negocio son inseparables

Hacemos los mejores autos, pero más importante aún: ¡Hacemos las mejores personas!
Con el trabajo de todos los días, tú como dirigente vas logrando avances en estas dos dimensiones. La dimensión del negocio (Productividad) y la dimensión de la realización de las personas (Bienser)

Por una parte el negocio necesita de la aplicación de todo el talento de las personas para crear los mejores productos. Pero al mismo tiempo mientras trabajan, es necesario que las personas crezcan en aquello que las distingue como tales.

El crecimiento del negocio está unido al crecimiento de las personas. Si las personas no crecen (por su trabajo) el negocio no crece. O dicho de otra forma, el crecimiento del negocio (sustentable) conlleva el de las personas.

Es muy fácil caer en la trampa de separar negocios y vida. Es común encontrar empresarios que ven el negocio como algo separado de la realización personal. Se dedican en cuerpo y alma al negocio con la idea que "algún día" sus esfuerzos se verán recompensados y entonces podrán dedicarse vivir la vida que aspiran.

El precio de esta manera de pensar es que terminan sacrificando su realización como personas en aras de conseguir el éxito. Es frecuente encontrar personas muy exitosas (que consiguieron grandes logros) pero infelices (que no supieron disfrutar el viaje).

Te invito a reflexionar sobre que es aquello que, en estos últimos meses, has estado empeñado en conseguir y también que te preguntes ¿Qué tan feliz he sido durante este tiempo?

Si no te satisface la última respuesta te sugiero hacer un alto y reflexionar. Quizá sea tiempo de replantear tu trabajo, pues si no estás disfrutando del mismo, es muy probable que necesites tomar acciones correctivas.

El principal negocio es tu vida. En la medida que logres avanzar en la dimensión del bienser notarás avances en la dimensión del bienestar. Tus colaboradores crecerán en la medida en tu crezcas como persona. Si lo requieres busca un buen coach ejecutivo que te brinde el soporte que tú necesitas.

¿Qué cambios en mi conducta pueden propiciar los cambios que yo quiero en la empresa?

Los dirigentes necesitamos que los colaboradores hagan las cosas de una mejor manera. Nos urge que se preocupen por reducir mermas, desperdicios, costos, tiempos. Queremos que lleguen puntuales, que sean ordenados, atentos, considerados con el cliente, etc. En resumen, queremos que cambien de conducta.

Por otra parte los adelantos logrados en los últimos años en cuanto al aprendizaje nos permiten comprender mejor como ocurre este fenómeno. El aprendizaje es un cambio de conducta. "El aprendizaje ocurre sólo cuando el comportamiento cambia" dice Bob Pike.

Entender como aprende el ser humano y qué papel nos corresponde ahora a los dirigentes para acelerar el cambio de conducta de todos los integrantes de la empresa es de vital importancia.

Personas y empresas enfrentan hoy la necesidad de adaptarse a las cambiantes exigencias de nuestro medio. Guiarlas para lograr esta rápida adaptación es un reto para quienes dirigimos personas. Ayudar a los dirigentes a superarlo, es donde ahora he centrado mi intervención como consultor.

Antes de intentar el cambio de comportamiento de otros es preciso iniciar con los propios. Quizá este sea el secreto mejor guardado que debemos conocer y practicar quienes dirigimos personas.

Me lo confirmó el comentario de un buen amigo dirigente de empresa: "caray, me funcionó muy bien tu observación del sábado pasado, hice cambios en la forma de organizar mi tiempo y mi oficina y tres días después noté cambios en una de mis colaboradoras, cuando le pregunté a qué se debían me dijo, pues vi que usted hizo cambios y me dije, si el jefe lo hace, ¿por qué yo no?"

La vía rápida para influir en el comportamiento de las personas en las organizaciones es el cambio de conducta de los dirigentes. Si la conducta o comportamiento del jefe cambia, cambiarán las conductas o comportamientos de los colaboradores.

Te invito a preguntarte ¿Qué cambios en mi conducta podrían propiciar los cambios que quiero ver en mis  colaboradores? Cómo diría mi estimado amigo y mentor Adrian Cottin, ¿aceptas del desafió?

¿Por qué las personas no hacen lo que tienen que hacer?

"¿Por qué las personas no hacen lo que tienen que hacer?" "Ven la tempestad y no se hincan". Cada vez es más frecuente ver a los dirigentes de empresa haciendo esfuerzos extraordinarios para hacer frente a las demandas del entorno cambiante. Los desafíos son colosales y para colmo no encuentran en sus colaboradores el esfuerzo solidario que aquellos esperan dadas las circunstancias.

En mis veinte años como consultor de empresas veo cómo este patrón se repite una y otra vez, lo cual lleva mi reflexión hacia dos puntos:

El primero es que para muchos dirigentes el comportamiento de las personas en la empresa es terreno desconocido. En nuestras organizaciones el conocimiento de las personas es insuficiente. Los dirigentes conocen sobre el comportamiento de sus clientes y ajustan sus acciones para adecuarse al mercado. Sin embargo, no entienden porque las personas en su empresa se comportan como lo hacen y siguen ejecutando las mismas acciones una y otra vez, hasta la desesperación.

El segundo punto es que ciertamente este planteamiento no abre posibilidades a los dirigentes. Al contrario, les deja una sensación de impotencia y frustración. Piensan que el problema son los colaboradores. No encuentran porque la gente no responde. Les frustra constatar que a pesar de todos sus esfuerzos la gente es ingrata, desleal y desconsiderada.

Al ver las dificultades por las que pasan las empresas, en particular la pequeña y mediana, y por otra parte conociendo los avances que hay en diversas partes del mundo para potenciar el talento individual  colectivo, creo que es necesario hacer accesible los conocimientos y la prácticas para desatar el potencial humano en nuestras empresas.

 Estoy seguro que tanto en los dirigentes como en los colaboradores hay talento de sobra y que tenemos capacidad para que la gente ordinaria haga cosas extraordinarias.
Somos capaces de aprender e innovar rápidamente. Tenemos talento para generar y aplicar conocimiento para crea valor y crear bienestar y crecimiento para todos.
Podemos hacer de nuestras organizaciones "un mejor lugar para vivir, trabajar y divertirnos".
Lo que hace falta es facilitar el acceso y proveer inspiración a los dirigentes para que aprendan a aprender.

En las próximas entradas voy a profundizar en estos dos puntos. Creo que necesitamos encontrar maneras de acelerar nuestro conocimiento de las personas (de tal manera que los dirigentes muestren la efectividad de tal conocimiento a través del comportamiento de su personal) y por otra parte necesitamos cambiar la pregunta sobre el no compromiso del personal. Es necesaria una nueva formulación que devuelva a los dirigentes la confianza y el entusiasmo derivados de saber que está en sus manos la solución y que no depende de factores externos.

Espero que este planteamiento toque fibras sensibles de tu ser y podamos establecer un diálogo que nos ayude a alumbrar caminos. Agradezco de antemano tus aportaciones.

Cómo Guiar a Otros a Lograr Resultados Sobresalientes

He traducido los diez puntos de la filosofía de Marva Collins. Son una joya para los maestros que quieren hacer una diferencia en la vida de los alumnos.

Para los dirigentes, esta lista puede convertirse en un decálogo de la buena dirección. Basta con sustuituir la palabra "alumnos" por "colaboradores". Intentalo, te sorprenderá.

Puedes acceder al video donde Tal Ben Sahar presenta el caso de Marva en la siguiente liga:
https://www.youtube.com/watch?v=xjSKEnC2ZSM
     
Diez Principios Básicos de la Buena enseñanza

Extracto de “The Marva Collins Way”

1.      Fe.- Así como la fe mueve montañas, La fe que tengas en tus alumnos los llevará a alturas inimaginables.

2.      Cosecha.- Cada día y todos los días has la cosecha de grandes alumnos. Niégate a dejar que tus alumnos fallen.

3.      Fidelidad.- Insiste en que sus alumnos realicen fielmente cada pequeño acto. La manera en la que entran en el salón, cómo mantienen sus escritorios, cómo presentan sus trabajos, la manera en la que hacen todas esas cosas debe ser con compromiso. Conseguir hacer las pequeñas cosas hace más fácil conseguir las grandes.

4.      No sea un Judas.- Nunca traiciones la confianza de tus alumnos. Tu eres su maestro la mayor parte del tiempo, pero debes ser su amigo todo el tiempo. Así que por ejemplo, nunca escribas comentarios negativos en sus historiales que puedan dañarles en el futuro, mejor tómate el tiempo de pulir cada mente hasta que salga el brillo. El alumno problema de hoy puede convertirse en el líder de mañana.

5.      Enseña incluso al más insignificante.- Enseña como si cada alumno, sin importar sus antecedentes y condiciones familiares, fuera el hijo o la hija de un egresado de Harvard o Yale.

6.       Enseña por no poderlo evitar, no por lo que te estén pagando.- Enseña con pasión. Enseña con devoción, con dedicación y con una determinación de acero que no permita a sus alumnos hundirse en el fracaso o la mediocridad.

7.      Vaya a las escuelas y esparza su evangelio.- Enseña tan bien y tan fervientemente que incluso el estudiante más reacio deje su indiferencia y se motive.

8.      Enseñe como si tu vida dependiera de ello.- Las actitudes positivas son contagiosas. Cuando tú haces que una lección cobre vida con lo que llamo “hot teaching”, cada niño se convierte en un triunfador.

9.      Ve como un maestro que está ahí para salvar a los estudiantes, no para reprobarlos.- Cualquier maestro ordinario puede reprobar a algún estudiante. Los maestros superiores hacen de los alumnos pobres alumnos buenos, y de los alumnos buenos alumnos superiores. Si otros han etiquetado a un niño como un fracaso, atrévete a decir: “Seré el que te salve”.

10.   Nunca te rindas.- Si al principio no lo logras con algún niño, sigue intentándolo, sabiendo que un esfuerzo más puede hacer toda la diferencia.

Dirigentes que llevan a logros sobresalientes

¿Con qué asociamos la palabra "trabajadores"? Una y otra vez encuentro las mismas palabras en los distintos foros de empresarios: "problemas", "dolor de cabeza", "quejas", "ingratitud", "rebeldía" "duros de cabeza", "insatisfacción", "molestia", "Frustrante".
¿Con que asocia la palabra "alumnos" el maestro de escuela? Las mismas palabras. Tanto para maestros como para dirigentes, cada mañana al levantarse, pensar que tienen que lidiar con sus alumnos o sus trabajadores, la emoción que se despierta en ellos es más cercana al fastidio que al júbilo.
Si este es tu caso, te invito a conocer este caso de la vida real sobre Marva Collins donde encontrarás valiosas pistas sobre cómo, cuando se transforman las creencias, que uno tiene sobre los otros, se pueden realizar milagros.
Yo creo que así como Marva Collins supo despertar, en sus alumnos, la pasión por aprender y los llevó a conseguir logros sobresalientes, cada dirigente es capaz de despertar, en sus colaboradores, el amor al trabajo y ayudarlos a conseguir logros extraordinarios.
Te invito a compartir las impresiones que despierta en ti este caso de Marva. Probablemente te sucederá lo que a mí y la tomarás como tu modelo.

¿Activar el aprendizaje en mi empresa? ¿Pará que me sirve?

Tenemos enormes recursos y capacidades para llevar una existencia feliz y obtener logros en abundancia. Este es, en síntesis, la esencia del mensaje de quien se ha asomado a lo que está ocurriendo en el mundo del Aprendizaje acelerado y trabaja para acercar sus beneficios a la vida de las organizaciones.

Gordon Dryden y Jeannette Vos en su libro "La Revolución del Aprendizaje" nos ofrecen cientos de ejemplos concretos sobre cómo está cambiando la forma como aprende el mundo. Puedes consultar el libro en http://www.thelearningweb.net/page011.html#2 

Publicado por primera vez en 1993, es decir hace 20 años, ha despertado tal interés que lleva vendidos más de 11 millones de ejemplares.
 
Este excelente compendio contiene capítulos que nos ayudan a conocer mejor el funcionamiento de nuestro cerebro, nos ofrecen pasos y guías para aprender cualquier cosa mucho más rápido, mejor, más fácil y de manera divertida, revelan cual es el secreto de secretos del aprendizaje, y nos muestran cómo resolver el problema de la deserción, entre otras cosas.

En síntesis, y en palabras de sus autores, "es un catalizador para cambiar la manera en que usted piensa, vive, aprende, trabaja enseña y actúa"

¿Qué ofrece la revolución del aprendizaje para quienes dirigen y trabajan en una empresa?

Imagina que de pronto tú, como dirigente, aprendieras como guiar a las personas y equipos de su organización para que adquieran rápidamente las habilidades y actitudes que necesitan para lograr cada vez mejores resultados y al mismo tiempo disfrutar del trabajo. ¿suena tentador, no?

Todavía más. Imagina que tú, en tu papel de dirigente, encuentras como activar tu propio potencial, aprendes cómo llevar una existencia feliz y obtener logros en abundancia, todo esto en medio del entorno exigente y retador que nos toca vivir.

Este aprendizaje es posible y está a tu alcance.

Aprender a desarrollar tu capacidad de aprender te permitirá lograr cambios sustantivos en la calidad de vida de las personas en tu empresa, despertar la ambición de crecimiento y desarrollo, cambiar el ambiente de la coerción a la cohesión, despertar la creatividad y la innovación.

En las entradas posteriores daré continuidad a este tema. Por lo pronto dejo aquí una pregunta despertadora para ti que diriges una empresa

¿Qué aprendizaje me permitiría disfrutar de mi trabajo y obtener los resultados que quiero?

10 PRINCIPIOS DEL COMPROMISO DE LAS PERSONAS CON SU TRABAJO

Para los directivos interesados en poner las bases para lograr el compromiso de las personas pongo aqui esta lista. Es una adaptación libre basada en la de David Zinger. Es una guía estupenda para dirigentes que consideran de verdad que las personas son la esencia de la organización.

1 El CPT (Compromiso personal con su trabajo) se concreta en una actividad específica. No podemos mantener el compromiso personal con el trabajo todo el tiempo y en todas partes. Cuando hablamos de compromiso tenemos que preguntarnos: ¿quién está comprometido, con qué, por cuánto tiempo y con qué finalidad?

2 La conexión es la clave del CPT. Cuando nos desconectamos se extingue el compromiso personal por el trabajo. El compromiso personal con el trabajo es el arte y la ciencia del establecimiento de vínculos auténticos con la estrategia, los roles, el desempeño, la organización, la comunidad, la relación, los clientes, el desarrollo, la energía y la felicidad para aprovechar, mantener y transformar el trabajo en resultados.
Es cuando cada uno de nosotros se aporta por entero a lo que hace. Pone su persona completa en el trabajo tanto individual como en el del equipo.

3 El CPT debe crear los resultados que importan. Se trata de conseguir los resultados que sean realmente importantes para todos. El colaborador, el gerente, los dirigentes, la organización y los clientes. Si las personas no están contribuyendo a la creación de resultados significativos la acción pierde todo su sentido. Además, si los resultados sólo importan a la organización y no al empleado – o al empleado y no a la organización: el CPT no se sostendrá en el tiempo.

4 El CPT es siempre un esfuerzo humano. El CPT se lesiona cuando nos referimos a los colaboradores como capital humano o recursos humanos. Puedo administrar el capital o recursos, trabajo con personas. El CPT integra los pensamientos, los comportamientos, las emociones y las relaciones. La persona no se implica totalmente cuando se deja fuera alguna de sus dimensiones constitutivas: mente, corazón, espíritu y cuerpo.

5 El CPT crea y se alimenta de energía. Debemos prestar especial atención a la energía mental, física, emocional y espiritual en el trabajo. Además tenemos que mejorar la energía organizacional a través de conexiones significativas e interacciones de alta calidad.

6 El CPT es más amplio que la motivación. El CPT incluye pero es más amplia que la motivación. El CPT abarca nuestras emociones acerca de trabajar, cómo trabajamos, cuánto nos preocupamos por la organización, etc... Es un concepto más rico y más complejo que la motivación e incluye un compromiso bidireccional de los administradores, dirigentes y equipos.

7 El CPT es responsabilidad de cada quien, nosotros somos responsables de que todo mundo mantenga vivo su CPT. Nadie tiene un papel más importante en el compromiso con su trabajo que la persona misma –el que haya compromiso con mi trabajo me corresponde a mí. El hecho de que las personas estén comprometidas con su trabajo nos corresponde a todos ya que podemos influir en ello – que las personas se mantengan comprometidas con su trabajo nos corresponde a todos.

8 El CPT hace la diferencia. El compromiso de las personas con su trabajo mejora el desempeño organizacional y al mismo tiempo contribuye al crecimiento de la persona. El CPT es mucho más que una actitud, un sentimiento o la satisfacción del colaborador.

9 El CPT es vital en el reclutamiento, retención y satisfacción del personal. La mayoría de los trabajadores desean involucrarse y buscan trabajo para llevar a cabo. Las personas a menudo dejan las organizaciones cuando se sienten desconectados. Lo peor para todos sucede cuando han perdido la conexión con su trabajo y permanecen en la organización.

10 El CPT es aquí y ahora. No espere a que salgan los resultados de la encuesta o el diagnóstico de un consultor de gestión del compromiso laboral. Observe el trabajo que está haciendo ahora mismo y determine cómo puede ayudar a sus colaboradores a reforzar el compromiso que ellos tienen con su trabajo. Observa a aquellos con quienes trabajas y determina cómo puedes ayudarle a comprometerse más.