Existen organizaciones que han logrado establecer condiciones en las que las personas puedan unirse con un firme espíritu de equipo y ejercer con toda libertad toda su capacidad para proporcionar los mayores beneficios para todos. A estas organizaciones son las que denomino OPT.
Durante los últimos años he ido recabando casos y veo como empiezan a surgir este nuevo tipo de organizaciones en diferentes países y en diferentes sectores y tamaños. Esto me llena de esperanza.
Creo que estamos en los albores de una nueva época. Pienso en mi país y me entusiasma la idea de que nuestros hijos podrán entrar a este tipo de organizaciones en las que podrán desarrollar todo su talento.
Creo que el día de mañana podremos ver cientos de organizaciones florecientes precisamente por haber encontrado la forma de liberar el talento de las personas.
Crear las condiciones arriba descritas en nuestras empresas está en nuestras manos. Así podremos sustentar el éxito económico de nuestras empresas. Podemos reemplazar las prácticas, políticas y sistemas aberrantes y sin sentido por unas más inteligentes y benéficas. Podemos vitalizar las relaciones entre las personas. Finalmente, al descubrir el impacto tienen en el desarrollo integral de los colaboradores y de la sociedad, los dirigentes encontrarán plenitud y sentido a su vida.
Creo que necesitamos detonar un movimiento dedicado expresamente a ayudar a las organizaciones en México a transformarse en potenciadoras de talento.
Dejo algunas preguntas sobre la mesa por si alguien quiere aceptar el reto:
• ¿Es tu organización potenciadora de talento?
• ¿Qué impide que lo sea?
• ¿Conoces empresas u organizaciones potenciadoras de talento en México? ¿Qué puedes aportar a esta propuesta?
sábado, diciembre 11, 2010
viernes, diciembre 10, 2010
El abandono del trabajador hace que este abandone su trabajo
La mayoría de los dirigentes se pregunta ¿Por qué la gente no le echa ganas a su trabajo? Como clientes o ciudadanos es muy fácil darnos cuenta de la falta de dedicación, pasión, compromiso y respeto que las personas le ponen a su trabajo.
Día tras día miles y miles de personas van solo por cumplir. Nuestras organizaciones tienen zombis. Gente que hace lo mínimo. Personas que no tienen interés por lo que hacen. Trabajadores que no tienen cariño ni muestran deseos de perfeccionar lo que hacen.
¿Por qué las personas no ponen atención ni se involucran con su trabajo?
Este planteamiento es un asunto de interés nacional. Necesitamos abordar a fondo esta cuestión. Está de por medio la competitividad de nuestras organizaciones y por ende del país. Además está en juego la calidad de vida y el crecimiento de millones de mexicanos.
Me atrevo a poner esta hipótesis sobre la mesa para que la discutamos. Sostengo que el abandono "emocional" del trabajo por parte del trabajador se debe en buena medida al abandono emocional de los trabajadores por parte de los dirigentes.
En mi experiencia con cientos de organizaciones encuentro que cuando los trabajadores se sienten "abandonados" por sus jefes, más temprano que tarde, abandonan su trabajo. El interés y la pasión por su trabajo se debilitan. Entonces acaban haciendo lo mínimo, sólo para cubrir las apariencias.
Por el contrario cuando los trabajadores perciben la atención, el cuidado, el compromiso de parte de sus jefes florece en aquellos la dedicación, el interés y el deseo de perfeccionamiento por su trabajo.
No importa si le llamamos ganas, dedicación, cariño, pasión, cuidado, compromiso, atención, respeto, orgullo, deseo de perfeccionamiento, etc. El caso es que la misma medida que usas para evaluar la involucración de las personas con su trabajo la uses para evaluar qué tanto estas tu involucrado con esas personas.
Te invito a reflexionar sobre esta cuestión. ¿Cómo podría yo validar o refutar la hipótesis de que el cariño y la dedicación de los trabajadores a su trabajo están en relación directa con el cuidado y la dedicación que yo pongo a los trabajadores?
Día tras día miles y miles de personas van solo por cumplir. Nuestras organizaciones tienen zombis. Gente que hace lo mínimo. Personas que no tienen interés por lo que hacen. Trabajadores que no tienen cariño ni muestran deseos de perfeccionar lo que hacen.
¿Por qué las personas no ponen atención ni se involucran con su trabajo?
Este planteamiento es un asunto de interés nacional. Necesitamos abordar a fondo esta cuestión. Está de por medio la competitividad de nuestras organizaciones y por ende del país. Además está en juego la calidad de vida y el crecimiento de millones de mexicanos.
Me atrevo a poner esta hipótesis sobre la mesa para que la discutamos. Sostengo que el abandono "emocional" del trabajo por parte del trabajador se debe en buena medida al abandono emocional de los trabajadores por parte de los dirigentes.
En mi experiencia con cientos de organizaciones encuentro que cuando los trabajadores se sienten "abandonados" por sus jefes, más temprano que tarde, abandonan su trabajo. El interés y la pasión por su trabajo se debilitan. Entonces acaban haciendo lo mínimo, sólo para cubrir las apariencias.
Por el contrario cuando los trabajadores perciben la atención, el cuidado, el compromiso de parte de sus jefes florece en aquellos la dedicación, el interés y el deseo de perfeccionamiento por su trabajo.
No importa si le llamamos ganas, dedicación, cariño, pasión, cuidado, compromiso, atención, respeto, orgullo, deseo de perfeccionamiento, etc. El caso es que la misma medida que usas para evaluar la involucración de las personas con su trabajo la uses para evaluar qué tanto estas tu involucrado con esas personas.
Te invito a reflexionar sobre esta cuestión. ¿Cómo podría yo validar o refutar la hipótesis de que el cariño y la dedicación de los trabajadores a su trabajo están en relación directa con el cuidado y la dedicación que yo pongo a los trabajadores?
martes, noviembre 30, 2010
La empresa como plataforma de desarrollo de las personas
Las empresas enfrentan nuevos desafíos que no pueden resolverse con el viejo modelo: deben ser más flexibles y cambiar a mayor velocidad -advierte Gary Hamel y luego remarca: "tienen que aprender a innovar continuamente, y crear ambientes de trabajo que alienten a las personas a dar lo mejor de sí mismas".
Se dice fácil, ¿pero estamos conscientes del reto que esto implica para quienes dirigimos una empresa? Por un lado tenemos la urgencia de crear valor. Los clientes cada vez son más exigentes y no pagan sino ven claramente el valor que hemos generado para ellos. Cada vez hay menos posibilidades de ganar dinero sin crear un valor real.
Para crear valor necesitamos innovar. Pero ya no basta poner a trabajar el genio de unos pocos. Necesitamos que todo mundo en la empresa ponga a trabajar sus capacidades superiores y busque nuevas maneras de crear valor para todos.
La empresa cambia entonces radicalmente su función. Ahora se convierte en un centro de reflexión - acción para crear valor. Ya no es el lugar donde se fabrican o distribuyen cosas. Ahora es un centro de pensamiento donde las personas piensan e interactúan para mejorar productos, servicios, mercados, formas de organización.
Antes las personas iban a trabajar para ganar dinero. Tenemos que cambiar esa mentalidad. Hemos de hacerles comprender que la empresa no podrá ganar dinero si antes no ha creado valor para el cliente. Tenemos que lograr que entiendan que su función no es simplemente cubrir un horario de trabajo sino que ahora lo que importa es crear valor.
Es alta la probabilidad de caer en la tentación de querer lograr el cambio de mentalidad con discursos. La vía más segura es cambiar las condiciones para que nuestra empresa se convierta en una plataforma de desarrollo de las personas.
Esto implica primero un cambio radical en nuestra manera de ver a las personas. Ningún directivo se va tomar la molestia de cambiar nada en la empresa si no ve a las personas como la clave para crear riqueza hoy. Solo cuando se entiende el papel protagónico que hoy tienen las personas para la creación de valor, es cuando podremos empezar, en serio, a tomar medidas concretas para "las personas" aporten lo mejor de sí mismas.
Lo curioso es que cuando las personas aportan lo mejor de sí mismas se desarrollan. Así llegamos, a la mejor sin pretenderlo, a descubrir que la empresa tiene un papel de una importancia insospechada para el país pues no solamente crea riqueza, sino que además, por su naturaleza, tiene que propiciar el desarrollo de las personas. ¡Vaya que es valiosa la contribución de la empresa!
Se dice fácil, ¿pero estamos conscientes del reto que esto implica para quienes dirigimos una empresa? Por un lado tenemos la urgencia de crear valor. Los clientes cada vez son más exigentes y no pagan sino ven claramente el valor que hemos generado para ellos. Cada vez hay menos posibilidades de ganar dinero sin crear un valor real.
Para crear valor necesitamos innovar. Pero ya no basta poner a trabajar el genio de unos pocos. Necesitamos que todo mundo en la empresa ponga a trabajar sus capacidades superiores y busque nuevas maneras de crear valor para todos.
La empresa cambia entonces radicalmente su función. Ahora se convierte en un centro de reflexión - acción para crear valor. Ya no es el lugar donde se fabrican o distribuyen cosas. Ahora es un centro de pensamiento donde las personas piensan e interactúan para mejorar productos, servicios, mercados, formas de organización.
Antes las personas iban a trabajar para ganar dinero. Tenemos que cambiar esa mentalidad. Hemos de hacerles comprender que la empresa no podrá ganar dinero si antes no ha creado valor para el cliente. Tenemos que lograr que entiendan que su función no es simplemente cubrir un horario de trabajo sino que ahora lo que importa es crear valor.
Es alta la probabilidad de caer en la tentación de querer lograr el cambio de mentalidad con discursos. La vía más segura es cambiar las condiciones para que nuestra empresa se convierta en una plataforma de desarrollo de las personas.
Esto implica primero un cambio radical en nuestra manera de ver a las personas. Ningún directivo se va tomar la molestia de cambiar nada en la empresa si no ve a las personas como la clave para crear riqueza hoy. Solo cuando se entiende el papel protagónico que hoy tienen las personas para la creación de valor, es cuando podremos empezar, en serio, a tomar medidas concretas para "las personas" aporten lo mejor de sí mismas.
Lo curioso es que cuando las personas aportan lo mejor de sí mismas se desarrollan. Así llegamos, a la mejor sin pretenderlo, a descubrir que la empresa tiene un papel de una importancia insospechada para el país pues no solamente crea riqueza, sino que además, por su naturaleza, tiene que propiciar el desarrollo de las personas. ¡Vaya que es valiosa la contribución de la empresa!
miércoles, septiembre 15, 2010
Personas adecuadas para el crecimiento de la empresa y viceversa
Siempre queda el gusanito sobre si tenemos las personas que se requieren para sustentar el crecimiento de la empresa.Cuando uno se detiene a pensar en ello queda una sensación como de quien tiene una tarea pendiente.
Si las personas tienen un desempeño excelente, nos preocupan que se vayan. Por el contrario si no muestran el compromiso con su trabajo, que ahora se requiere, sabemos que tenemos que hacer algo al respecto.
Uno de los mayores retos es lograr que la empresa inspire a los colaboradores a dar lo mejor de sí, pero ¿Concretamente que podemos hacer al respecto?
Te propongo hacer un doble análisis: Primero pregúntate si tienes las personas adecuadas para el crecimiento de la empresa y toma las medidas necesarias para que las personas respondan a las necesidades de la empresa.
A continuación preguntate si la empresa es la adecuada para el crecimiento de las personas y toma las medidas necesarias para que la empresa responda a las necesidades de la personas.
La medida del compromiso de los colaboradores hacia la empresa está determinado por el compromiso de la empresa hacia los colaboradores. Es inútil esperar compromiso nada más de un solo lado. Nadie se compromete con quien no esta comprometido.
Es increible que haya dirigentes que esperan tener a las personas "adecuadas" para el crecimiento de la organización sin nunca haberse planteado si su organización resulta "adecuada" para el crecimiento de las personas. Como si una pudiera darse sin la otra.
La gente representa uno de los aspectos más "duros" para la gestión actual. Pero no hay que inventar el hilo negro. Tus colaboradores están ahi, junto a tí. Ellos saben que cambios se necesitan hacer en la empresa para que sea una estructura que propicie la inspiración y crecimiento para todos.
No se se necesita ser un experto en ciencias humanas, tan solo basta verse a si mismo y al otro como persona.
Esperar que la gente responda a nuestras expectativas es poner el balón en la cancha ajena. Trabajar por transformar nuestra organización para que resulte inspiradora para las personas pone en nosotros la iniciativa.
Si las personas tienen un desempeño excelente, nos preocupan que se vayan. Por el contrario si no muestran el compromiso con su trabajo, que ahora se requiere, sabemos que tenemos que hacer algo al respecto.
Uno de los mayores retos es lograr que la empresa inspire a los colaboradores a dar lo mejor de sí, pero ¿Concretamente que podemos hacer al respecto?
Te propongo hacer un doble análisis: Primero pregúntate si tienes las personas adecuadas para el crecimiento de la empresa y toma las medidas necesarias para que las personas respondan a las necesidades de la empresa.
A continuación preguntate si la empresa es la adecuada para el crecimiento de las personas y toma las medidas necesarias para que la empresa responda a las necesidades de la personas.
La medida del compromiso de los colaboradores hacia la empresa está determinado por el compromiso de la empresa hacia los colaboradores. Es inútil esperar compromiso nada más de un solo lado. Nadie se compromete con quien no esta comprometido.
Es increible que haya dirigentes que esperan tener a las personas "adecuadas" para el crecimiento de la organización sin nunca haberse planteado si su organización resulta "adecuada" para el crecimiento de las personas. Como si una pudiera darse sin la otra.
La gente representa uno de los aspectos más "duros" para la gestión actual. Pero no hay que inventar el hilo negro. Tus colaboradores están ahi, junto a tí. Ellos saben que cambios se necesitan hacer en la empresa para que sea una estructura que propicie la inspiración y crecimiento para todos.
No se se necesita ser un experto en ciencias humanas, tan solo basta verse a si mismo y al otro como persona.
Esperar que la gente responda a nuestras expectativas es poner el balón en la cancha ajena. Trabajar por transformar nuestra organización para que resulte inspiradora para las personas pone en nosotros la iniciativa.
viernes, abril 09, 2010
Cinco preguntas sobre la RSE de la organización hacia sus integrantes
Una manera muy sencilla de entender la Responsabilidad Social Empresarial RSE podría ser "contribuir al desarrollo sustentable y al bienestar de los stakeholders".
Si queremos saber si una organización está realmente comprometida con sus integrantes, bastaría observar los comportamientos que muestren el compromiso de la organización en busca el desarrollo sustentable de las personas que la forman.
Propongo cinco preguntas:
1 ¿Que prioridad tiene en la agenda estrategica de la organización el desarrollo de las personas que la integran? (marque una opción)
a La más alta
b Dentro de las tres más altas
c Entre las diez más altas
d No es una prioridad
2 ¿Que se entiende en su organización por "desarrollo sustentable" de las personas?
3 Así como se mide y se atiende la rentabilidad para los dueños o accionistas se necesita medir la capacidad de la organización para contribuir al desarrollo sustentable de las personas. ¿Que indicadores tienen para saber que está avanzando la organización para cumplir con este stakeholder?
4 ¿Qué estrategias han implementado en los últimos doce meses?
5 ¿Cuáles han funcionado y a partir de la experiencia cuales recomendaría?
Bienvenidos sus comentarios, respuestas y aportaciones sobre el tema.
Si queremos saber si una organización está realmente comprometida con sus integrantes, bastaría observar los comportamientos que muestren el compromiso de la organización en busca el desarrollo sustentable de las personas que la forman.
Propongo cinco preguntas:
1 ¿Que prioridad tiene en la agenda estrategica de la organización el desarrollo de las personas que la integran? (marque una opción)
a La más alta
b Dentro de las tres más altas
c Entre las diez más altas
d No es una prioridad
2 ¿Que se entiende en su organización por "desarrollo sustentable" de las personas?
3 Así como se mide y se atiende la rentabilidad para los dueños o accionistas se necesita medir la capacidad de la organización para contribuir al desarrollo sustentable de las personas. ¿Que indicadores tienen para saber que está avanzando la organización para cumplir con este stakeholder?
4 ¿Qué estrategias han implementado en los últimos doce meses?
5 ¿Cuáles han funcionado y a partir de la experiencia cuales recomendaría?
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