El crecimiento personal y el del negocio son inseparables

Hacemos los mejores autos, pero más importante aún: ¡Hacemos las mejores personas!
Con el trabajo de todos los días, tú como dirigente vas logrando avances en estas dos dimensiones. La dimensión del negocio (Productividad) y la dimensión de la realización de las personas (Bienser)

Por una parte el negocio necesita de la aplicación de todo el talento de las personas para crear los mejores productos. Pero al mismo tiempo mientras trabajan, es necesario que las personas crezcan en aquello que las distingue como tales.

El crecimiento del negocio está unido al crecimiento de las personas. Si las personas no crecen (por su trabajo) el negocio no crece. O dicho de otra forma, el crecimiento del negocio (sustentable) conlleva el de las personas.

Es muy fácil caer en la trampa de separar negocios y vida. Es común encontrar empresarios que ven el negocio como algo separado de la realización personal. Se dedican en cuerpo y alma al negocio con la idea que "algún día" sus esfuerzos se verán recompensados y entonces podrán dedicarse vivir la vida que aspiran.

El precio de esta manera de pensar es que terminan sacrificando su realización como personas en aras de conseguir el éxito. Es frecuente encontrar personas muy exitosas (que consiguieron grandes logros) pero infelices (que no supieron disfrutar el viaje).

Te invito a reflexionar sobre que es aquello que, en estos últimos meses, has estado empeñado en conseguir y también que te preguntes ¿Qué tan feliz he sido durante este tiempo?

Si no te satisface la última respuesta te sugiero hacer un alto y reflexionar. Quizá sea tiempo de replantear tu trabajo, pues si no estás disfrutando del mismo, es muy probable que necesites tomar acciones correctivas.

El principal negocio es tu vida. En la medida que logres avanzar en la dimensión del bienser notarás avances en la dimensión del bienestar. Tus colaboradores crecerán en la medida en tu crezcas como persona. Si lo requieres busca un buen coach ejecutivo que te brinde el soporte que tú necesitas.

¿Qué cambios en mi conducta pueden propiciar los cambios que yo quiero en la empresa?

Los dirigentes necesitamos que los colaboradores hagan las cosas de una mejor manera. Nos urge que se preocupen por reducir mermas, desperdicios, costos, tiempos. Queremos que lleguen puntuales, que sean ordenados, atentos, considerados con el cliente, etc. En resumen, queremos que cambien de conducta.

Por otra parte los adelantos logrados en los últimos años en cuanto al aprendizaje nos permiten comprender mejor como ocurre este fenómeno. El aprendizaje es un cambio de conducta. "El aprendizaje ocurre sólo cuando el comportamiento cambia" dice Bob Pike.

Entender como aprende el ser humano y qué papel nos corresponde ahora a los dirigentes para acelerar el cambio de conducta de todos los integrantes de la empresa es de vital importancia.

Personas y empresas enfrentan hoy la necesidad de adaptarse a las cambiantes exigencias de nuestro medio. Guiarlas para lograr esta rápida adaptación es un reto para quienes dirigimos personas. Ayudar a los dirigentes a superarlo, es donde ahora he centrado mi intervención como consultor.

Antes de intentar el cambio de comportamiento de otros es preciso iniciar con los propios. Quizá este sea el secreto mejor guardado que debemos conocer y practicar quienes dirigimos personas.

Me lo confirmó el comentario de un buen amigo dirigente de empresa: "caray, me funcionó muy bien tu observación del sábado pasado, hice cambios en la forma de organizar mi tiempo y mi oficina y tres días después noté cambios en una de mis colaboradoras, cuando le pregunté a qué se debían me dijo, pues vi que usted hizo cambios y me dije, si el jefe lo hace, ¿por qué yo no?"

La vía rápida para influir en el comportamiento de las personas en las organizaciones es el cambio de conducta de los dirigentes. Si la conducta o comportamiento del jefe cambia, cambiarán las conductas o comportamientos de los colaboradores.

Te invito a preguntarte ¿Qué cambios en mi conducta podrían propiciar los cambios que quiero ver en mis  colaboradores? Cómo diría mi estimado amigo y mentor Adrian Cottin, ¿aceptas del desafió?

¿Por qué las personas no hacen lo que tienen que hacer?

"¿Por qué las personas no hacen lo que tienen que hacer?" "Ven la tempestad y no se hincan". Cada vez es más frecuente ver a los dirigentes de empresa haciendo esfuerzos extraordinarios para hacer frente a las demandas del entorno cambiante. Los desafíos son colosales y para colmo no encuentran en sus colaboradores el esfuerzo solidario que aquellos esperan dadas las circunstancias.

En mis veinte años como consultor de empresas veo cómo este patrón se repite una y otra vez, lo cual lleva mi reflexión hacia dos puntos:

El primero es que para muchos dirigentes el comportamiento de las personas en la empresa es terreno desconocido. En nuestras organizaciones el conocimiento de las personas es insuficiente. Los dirigentes conocen sobre el comportamiento de sus clientes y ajustan sus acciones para adecuarse al mercado. Sin embargo, no entienden porque las personas en su empresa se comportan como lo hacen y siguen ejecutando las mismas acciones una y otra vez, hasta la desesperación.

El segundo punto es que ciertamente este planteamiento no abre posibilidades a los dirigentes. Al contrario, les deja una sensación de impotencia y frustración. Piensan que el problema son los colaboradores. No encuentran porque la gente no responde. Les frustra constatar que a pesar de todos sus esfuerzos la gente es ingrata, desleal y desconsiderada.

Al ver las dificultades por las que pasan las empresas, en particular la pequeña y mediana, y por otra parte conociendo los avances que hay en diversas partes del mundo para potenciar el talento individual  colectivo, creo que es necesario hacer accesible los conocimientos y la prácticas para desatar el potencial humano en nuestras empresas.

 Estoy seguro que tanto en los dirigentes como en los colaboradores hay talento de sobra y que tenemos capacidad para que la gente ordinaria haga cosas extraordinarias.
Somos capaces de aprender e innovar rápidamente. Tenemos talento para generar y aplicar conocimiento para crea valor y crear bienestar y crecimiento para todos.
Podemos hacer de nuestras organizaciones "un mejor lugar para vivir, trabajar y divertirnos".
Lo que hace falta es facilitar el acceso y proveer inspiración a los dirigentes para que aprendan a aprender.

En las próximas entradas voy a profundizar en estos dos puntos. Creo que necesitamos encontrar maneras de acelerar nuestro conocimiento de las personas (de tal manera que los dirigentes muestren la efectividad de tal conocimiento a través del comportamiento de su personal) y por otra parte necesitamos cambiar la pregunta sobre el no compromiso del personal. Es necesaria una nueva formulación que devuelva a los dirigentes la confianza y el entusiasmo derivados de saber que está en sus manos la solución y que no depende de factores externos.

Espero que este planteamiento toque fibras sensibles de tu ser y podamos establecer un diálogo que nos ayude a alumbrar caminos. Agradezco de antemano tus aportaciones.

Cómo Guiar a Otros a Lograr Resultados Sobresalientes

He traducido los diez puntos de la filosofía de Marva Collins. Son una joya para los maestros que quieren hacer una diferencia en la vida de los alumnos.

Para los dirigentes, esta lista puede convertirse en un decálogo de la buena dirección. Basta con sustuituir la palabra "alumnos" por "colaboradores". Intentalo, te sorprenderá.

Puedes acceder al video donde Tal Ben Sahar presenta el caso de Marva en la siguiente liga:
https://www.youtube.com/watch?v=xjSKEnC2ZSM
     
Diez Principios Básicos de la Buena enseñanza

Extracto de “The Marva Collins Way”

1.      Fe.- Así como la fe mueve montañas, La fe que tengas en tus alumnos los llevará a alturas inimaginables.

2.      Cosecha.- Cada día y todos los días has la cosecha de grandes alumnos. Niégate a dejar que tus alumnos fallen.

3.      Fidelidad.- Insiste en que sus alumnos realicen fielmente cada pequeño acto. La manera en la que entran en el salón, cómo mantienen sus escritorios, cómo presentan sus trabajos, la manera en la que hacen todas esas cosas debe ser con compromiso. Conseguir hacer las pequeñas cosas hace más fácil conseguir las grandes.

4.      No sea un Judas.- Nunca traiciones la confianza de tus alumnos. Tu eres su maestro la mayor parte del tiempo, pero debes ser su amigo todo el tiempo. Así que por ejemplo, nunca escribas comentarios negativos en sus historiales que puedan dañarles en el futuro, mejor tómate el tiempo de pulir cada mente hasta que salga el brillo. El alumno problema de hoy puede convertirse en el líder de mañana.

5.      Enseña incluso al más insignificante.- Enseña como si cada alumno, sin importar sus antecedentes y condiciones familiares, fuera el hijo o la hija de un egresado de Harvard o Yale.

6.       Enseña por no poderlo evitar, no por lo que te estén pagando.- Enseña con pasión. Enseña con devoción, con dedicación y con una determinación de acero que no permita a sus alumnos hundirse en el fracaso o la mediocridad.

7.      Vaya a las escuelas y esparza su evangelio.- Enseña tan bien y tan fervientemente que incluso el estudiante más reacio deje su indiferencia y se motive.

8.      Enseñe como si tu vida dependiera de ello.- Las actitudes positivas son contagiosas. Cuando tú haces que una lección cobre vida con lo que llamo “hot teaching”, cada niño se convierte en un triunfador.

9.      Ve como un maestro que está ahí para salvar a los estudiantes, no para reprobarlos.- Cualquier maestro ordinario puede reprobar a algún estudiante. Los maestros superiores hacen de los alumnos pobres alumnos buenos, y de los alumnos buenos alumnos superiores. Si otros han etiquetado a un niño como un fracaso, atrévete a decir: “Seré el que te salve”.

10.   Nunca te rindas.- Si al principio no lo logras con algún niño, sigue intentándolo, sabiendo que un esfuerzo más puede hacer toda la diferencia.

Dirigentes que llevan a logros sobresalientes

¿Con qué asociamos la palabra "trabajadores"? Una y otra vez encuentro las mismas palabras en los distintos foros de empresarios: "problemas", "dolor de cabeza", "quejas", "ingratitud", "rebeldía" "duros de cabeza", "insatisfacción", "molestia", "Frustrante".
¿Con que asocia la palabra "alumnos" el maestro de escuela? Las mismas palabras. Tanto para maestros como para dirigentes, cada mañana al levantarse, pensar que tienen que lidiar con sus alumnos o sus trabajadores, la emoción que se despierta en ellos es más cercana al fastidio que al júbilo.
Si este es tu caso, te invito a conocer este caso de la vida real sobre Marva Collins donde encontrarás valiosas pistas sobre cómo, cuando se transforman las creencias, que uno tiene sobre los otros, se pueden realizar milagros.
Yo creo que así como Marva Collins supo despertar, en sus alumnos, la pasión por aprender y los llevó a conseguir logros sobresalientes, cada dirigente es capaz de despertar, en sus colaboradores, el amor al trabajo y ayudarlos a conseguir logros extraordinarios.
Te invito a compartir las impresiones que despierta en ti este caso de Marva. Probablemente te sucederá lo que a mí y la tomarás como tu modelo.

¿Activar el aprendizaje en mi empresa? ¿Pará que me sirve?

Tenemos enormes recursos y capacidades para llevar una existencia feliz y obtener logros en abundancia. Este es, en síntesis, la esencia del mensaje de quien se ha asomado a lo que está ocurriendo en el mundo del Aprendizaje acelerado y trabaja para acercar sus beneficios a la vida de las organizaciones.

Gordon Dryden y Jeannette Vos en su libro "La Revolución del Aprendizaje" nos ofrecen cientos de ejemplos concretos sobre cómo está cambiando la forma como aprende el mundo. Puedes consultar el libro en http://www.thelearningweb.net/page011.html#2 

Publicado por primera vez en 1993, es decir hace 20 años, ha despertado tal interés que lleva vendidos más de 11 millones de ejemplares.
 
Este excelente compendio contiene capítulos que nos ayudan a conocer mejor el funcionamiento de nuestro cerebro, nos ofrecen pasos y guías para aprender cualquier cosa mucho más rápido, mejor, más fácil y de manera divertida, revelan cual es el secreto de secretos del aprendizaje, y nos muestran cómo resolver el problema de la deserción, entre otras cosas.

En síntesis, y en palabras de sus autores, "es un catalizador para cambiar la manera en que usted piensa, vive, aprende, trabaja enseña y actúa"

¿Qué ofrece la revolución del aprendizaje para quienes dirigen y trabajan en una empresa?

Imagina que de pronto tú, como dirigente, aprendieras como guiar a las personas y equipos de su organización para que adquieran rápidamente las habilidades y actitudes que necesitan para lograr cada vez mejores resultados y al mismo tiempo disfrutar del trabajo. ¿suena tentador, no?

Todavía más. Imagina que tú, en tu papel de dirigente, encuentras como activar tu propio potencial, aprendes cómo llevar una existencia feliz y obtener logros en abundancia, todo esto en medio del entorno exigente y retador que nos toca vivir.

Este aprendizaje es posible y está a tu alcance.

Aprender a desarrollar tu capacidad de aprender te permitirá lograr cambios sustantivos en la calidad de vida de las personas en tu empresa, despertar la ambición de crecimiento y desarrollo, cambiar el ambiente de la coerción a la cohesión, despertar la creatividad y la innovación.

En las entradas posteriores daré continuidad a este tema. Por lo pronto dejo aquí una pregunta despertadora para ti que diriges una empresa

¿Qué aprendizaje me permitiría disfrutar de mi trabajo y obtener los resultados que quiero?

10 PRINCIPIOS DEL COMPROMISO DE LAS PERSONAS CON SU TRABAJO

Para los directivos interesados en poner las bases para lograr el compromiso de las personas pongo aqui esta lista. Es una adaptación libre basada en la de David Zinger. Es una guía estupenda para dirigentes que consideran de verdad que las personas son la esencia de la organización.

1 El CPT (Compromiso personal con su trabajo) se concreta en una actividad específica. No podemos mantener el compromiso personal con el trabajo todo el tiempo y en todas partes. Cuando hablamos de compromiso tenemos que preguntarnos: ¿quién está comprometido, con qué, por cuánto tiempo y con qué finalidad?

2 La conexión es la clave del CPT. Cuando nos desconectamos se extingue el compromiso personal por el trabajo. El compromiso personal con el trabajo es el arte y la ciencia del establecimiento de vínculos auténticos con la estrategia, los roles, el desempeño, la organización, la comunidad, la relación, los clientes, el desarrollo, la energía y la felicidad para aprovechar, mantener y transformar el trabajo en resultados.
Es cuando cada uno de nosotros se aporta por entero a lo que hace. Pone su persona completa en el trabajo tanto individual como en el del equipo.

3 El CPT debe crear los resultados que importan. Se trata de conseguir los resultados que sean realmente importantes para todos. El colaborador, el gerente, los dirigentes, la organización y los clientes. Si las personas no están contribuyendo a la creación de resultados significativos la acción pierde todo su sentido. Además, si los resultados sólo importan a la organización y no al empleado – o al empleado y no a la organización: el CPT no se sostendrá en el tiempo.

4 El CPT es siempre un esfuerzo humano. El CPT se lesiona cuando nos referimos a los colaboradores como capital humano o recursos humanos. Puedo administrar el capital o recursos, trabajo con personas. El CPT integra los pensamientos, los comportamientos, las emociones y las relaciones. La persona no se implica totalmente cuando se deja fuera alguna de sus dimensiones constitutivas: mente, corazón, espíritu y cuerpo.

5 El CPT crea y se alimenta de energía. Debemos prestar especial atención a la energía mental, física, emocional y espiritual en el trabajo. Además tenemos que mejorar la energía organizacional a través de conexiones significativas e interacciones de alta calidad.

6 El CPT es más amplio que la motivación. El CPT incluye pero es más amplia que la motivación. El CPT abarca nuestras emociones acerca de trabajar, cómo trabajamos, cuánto nos preocupamos por la organización, etc... Es un concepto más rico y más complejo que la motivación e incluye un compromiso bidireccional de los administradores, dirigentes y equipos.

7 El CPT es responsabilidad de cada quien, nosotros somos responsables de que todo mundo mantenga vivo su CPT. Nadie tiene un papel más importante en el compromiso con su trabajo que la persona misma –el que haya compromiso con mi trabajo me corresponde a mí. El hecho de que las personas estén comprometidas con su trabajo nos corresponde a todos ya que podemos influir en ello – que las personas se mantengan comprometidas con su trabajo nos corresponde a todos.

8 El CPT hace la diferencia. El compromiso de las personas con su trabajo mejora el desempeño organizacional y al mismo tiempo contribuye al crecimiento de la persona. El CPT es mucho más que una actitud, un sentimiento o la satisfacción del colaborador.

9 El CPT es vital en el reclutamiento, retención y satisfacción del personal. La mayoría de los trabajadores desean involucrarse y buscan trabajo para llevar a cabo. Las personas a menudo dejan las organizaciones cuando se sienten desconectados. Lo peor para todos sucede cuando han perdido la conexión con su trabajo y permanecen en la organización.

10 El CPT es aquí y ahora. No espere a que salgan los resultados de la encuesta o el diagnóstico de un consultor de gestión del compromiso laboral. Observe el trabajo que está haciendo ahora mismo y determine cómo puede ayudar a sus colaboradores a reforzar el compromiso que ellos tienen con su trabajo. Observa a aquellos con quienes trabajas y determina cómo puedes ayudarle a comprometerse más.

Se buscan Organizaciones Potenciadoras de Talento OPT

Existen organizaciones que han logrado establecer condiciones en las que las personas puedan unirse con un firme espíritu de equipo y ejercer con toda libertad toda su capacidad para proporcionar los mayores beneficios para todos. A estas organizaciones son las que denomino OPT.

Durante los últimos años he ido recabando casos y veo como empiezan a surgir este nuevo tipo de organizaciones en diferentes países y en diferentes sectores y tamaños. Esto me llena de esperanza.

Creo que estamos en los albores de una nueva época. Pienso en mi país y me entusiasma la idea de que nuestros hijos podrán entrar a este tipo de organizaciones en las que podrán desarrollar todo su talento.

Creo que el día de mañana podremos ver cientos de organizaciones florecientes precisamente por haber encontrado la forma de liberar el talento de las personas.

Crear las condiciones arriba descritas en nuestras empresas está en nuestras manos. Así podremos sustentar el éxito económico de nuestras empresas. Podemos reemplazar las prácticas, políticas y sistemas aberrantes y sin sentido por unas más inteligentes y benéficas. Podemos vitalizar las relaciones entre las personas. Finalmente, al descubrir el impacto tienen en el desarrollo integral de los colaboradores y de la sociedad, los dirigentes encontrarán plenitud y sentido a su vida.

Creo que necesitamos detonar un movimiento dedicado expresamente a ayudar a las organizaciones en México a transformarse en potenciadoras de talento.

Dejo algunas preguntas sobre la mesa por si alguien quiere aceptar el reto:
• ¿Es tu organización potenciadora de talento?
• ¿Qué impide que lo sea?
• ¿Conoces empresas u organizaciones potenciadoras de talento en México? ¿Qué puedes aportar a esta propuesta?

El abandono del trabajador hace que este abandone su trabajo

La mayoría de los dirigentes se pregunta ¿Por qué la gente no le echa ganas a su trabajo? Como clientes o ciudadanos es muy fácil darnos cuenta de la falta de dedicación, pasión, compromiso y respeto que las personas le ponen a su trabajo.

Día tras día miles y miles de personas van solo por cumplir. Nuestras organizaciones tienen zombis. Gente que hace lo mínimo. Personas que no tienen interés por lo que hacen. Trabajadores que no tienen cariño ni muestran deseos de perfeccionar lo que hacen.

¿Por qué las personas no ponen atención ni se involucran con su trabajo?

Este planteamiento es un asunto de interés nacional. Necesitamos abordar a fondo esta cuestión. Está de por medio la competitividad de nuestras organizaciones y por ende del país. Además está en juego la calidad de vida y el crecimiento de millones de mexicanos.

Me atrevo a poner esta hipótesis sobre la mesa para que la discutamos. Sostengo que el abandono "emocional" del trabajo por parte del trabajador se debe en buena medida al abandono emocional de los trabajadores por parte de los dirigentes.

En mi experiencia con cientos de organizaciones encuentro que cuando los trabajadores se sienten "abandonados" por sus jefes, más temprano que tarde, abandonan su trabajo. El interés y la pasión por su trabajo se debilitan. Entonces acaban haciendo lo mínimo, sólo para cubrir las apariencias.

Por el contrario cuando los trabajadores perciben la atención, el cuidado, el compromiso de parte de sus jefes florece en aquellos la dedicación, el interés y el deseo de perfeccionamiento por su trabajo.

No importa si le llamamos ganas, dedicación, cariño, pasión, cuidado, compromiso, atención, respeto, orgullo, deseo de perfeccionamiento, etc. El caso es que la misma medida que usas para evaluar la involucración de las personas con su trabajo la uses para evaluar qué tanto estas tu involucrado con esas personas.

Te invito a reflexionar sobre esta cuestión. ¿Cómo podría yo validar o refutar la hipótesis de que el cariño y la dedicación de los trabajadores a su trabajo están en relación directa con el cuidado y la dedicación que yo pongo a los trabajadores?

La empresa como plataforma de desarrollo de las personas

Las empresas enfrentan nuevos desafíos que no pueden resolverse con el viejo modelo: deben ser más flexibles y cambiar a mayor velocidad -advierte Gary Hamel y luego remarca: "tienen que aprender a innovar continuamente, y crear ambientes de trabajo que alienten a las personas a dar lo mejor de sí mismas".

Se dice fácil, ¿pero estamos conscientes del reto que esto implica para quienes dirigimos una empresa? Por un lado tenemos la urgencia de crear valor. Los clientes cada vez son más exigentes y no pagan sino ven claramente el valor que hemos generado para ellos. Cada vez hay menos posibilidades de ganar dinero sin crear un valor real.

Para crear valor necesitamos innovar. Pero ya no basta poner a trabajar el genio de unos pocos. Necesitamos que todo mundo en la empresa ponga a trabajar sus capacidades superiores y busque nuevas maneras de crear valor para todos.

La empresa cambia entonces radicalmente su función. Ahora se convierte en un centro de reflexión - acción para crear valor. Ya no es el lugar donde se fabrican o distribuyen cosas. Ahora es un centro de pensamiento donde las personas piensan e interactúan para mejorar productos, servicios, mercados, formas de organización.

Antes las personas iban a trabajar para ganar dinero. Tenemos que cambiar esa mentalidad. Hemos de hacerles comprender que la empresa no podrá ganar dinero si antes no ha creado valor para el cliente. Tenemos que lograr que entiendan que su función no es simplemente cubrir un horario de trabajo sino que ahora lo que importa es crear valor.

Es alta la probabilidad de caer en la tentación de querer lograr el cambio de mentalidad con discursos. La vía más segura es cambiar las condiciones para que nuestra empresa se convierta en una plataforma de desarrollo de las personas.

Esto implica primero un cambio radical en nuestra manera de ver a las personas. Ningún directivo se va tomar la molestia de cambiar nada en la empresa si no ve a las personas como la clave para crear riqueza hoy. Solo cuando se entiende el papel protagónico que hoy tienen las personas para la creación de valor, es cuando podremos empezar, en serio, a tomar medidas concretas para "las personas" aporten lo mejor de sí mismas.

Lo curioso es que cuando las personas aportan lo mejor de sí mismas se desarrollan. Así llegamos, a la mejor sin pretenderlo, a descubrir que la empresa tiene un papel de una importancia insospechada para el país pues no solamente crea riqueza, sino que además, por su naturaleza, tiene que propiciar el desarrollo de las personas. ¡Vaya que es valiosa la contribución de la empresa!

Personas adecuadas para el crecimiento de la empresa y viceversa

Siempre queda el gusanito sobre si tenemos las personas que se requieren para sustentar el crecimiento de la empresa.Cuando uno se detiene a pensar en ello queda una sensación como de quien tiene una tarea pendiente.

Si las personas tienen un desempeño excelente, nos preocupan que se vayan. Por el contrario si no muestran el compromiso con su trabajo, que ahora se requiere, sabemos que tenemos que hacer algo al respecto.

Uno de los mayores retos es lograr que la empresa inspire a los colaboradores a dar lo mejor de sí, pero ¿Concretamente que podemos hacer al respecto?

Te propongo hacer un doble análisis: Primero pregúntate si tienes las personas adecuadas para el crecimiento de la empresa y toma las medidas necesarias para que las personas respondan a las necesidades de la empresa.
A continuación preguntate si la empresa es la adecuada para el crecimiento de las personas y toma las medidas necesarias para que la empresa responda a las necesidades de la personas.

La medida del compromiso de los colaboradores hacia la empresa está determinado por el compromiso de la empresa hacia los colaboradores. Es inútil esperar compromiso nada más de un solo lado. Nadie se compromete con quien no esta comprometido.

Es increible que haya dirigentes que esperan tener a las personas "adecuadas" para el crecimiento de la organización sin nunca haberse planteado si su organización resulta "adecuada" para el crecimiento de las personas. Como si una pudiera darse sin la otra.

La gente representa uno de los aspectos más "duros" para la gestión actual. Pero no hay que inventar el hilo negro. Tus colaboradores están ahi, junto a tí. Ellos saben que cambios se necesitan hacer en la empresa para que sea una estructura que propicie la inspiración y crecimiento para todos.
No se se necesita ser un experto en ciencias humanas, tan solo basta verse a si mismo y al otro como persona.

Esperar que la gente responda a nuestras expectativas es poner el balón en la cancha ajena. Trabajar por transformar nuestra organización para que resulte inspiradora para las personas pone en nosotros la iniciativa.

Cinco preguntas sobre la RSE de la organización hacia sus integrantes

Una manera muy sencilla de entender la Responsabilidad Social Empresarial RSE podría ser "contribuir al desarrollo sustentable y al bienestar de los stakeholders".
Si queremos saber si una organización está realmente comprometida con sus integrantes, bastaría observar los comportamientos que muestren el compromiso de la organización en busca el desarrollo sustentable de las personas que la forman.

Propongo cinco preguntas:

1 ¿Que prioridad tiene en la agenda estrategica de la organización el desarrollo de las personas que la integran? (marque una opción)
a La más alta
b Dentro de las tres más altas
c Entre las diez más altas
d No es una prioridad
2 ¿Que se entiende en su organización por "desarrollo sustentable" de las personas?
3 Así como se mide y se atiende la rentabilidad para los dueños o accionistas se necesita medir la capacidad de la organización para contribuir al desarrollo sustentable de las personas. ¿Que indicadores tienen para saber que está avanzando la organización para cumplir con este stakeholder?
4 ¿Qué estrategias han implementado en los últimos doce meses?
5 ¿Cuáles han funcionado y a partir de la experiencia cuales recomendaría?

Bienvenidos sus comentarios, respuestas y aportaciones sobre el tema.

Sin desarrollo de las personas, la organización no se desarrolla

Me llamó mucho la atención la similitud de los posts anteriores con el planteamiento del Doctor Adrian Ruiz de Chávez en su conferencia sobre la persona humana en el Curso de Formación Social de la USEM :

"Ninguna organización se desarrolla si no lo hacen los miembros que la integran: Las personas. Si no hay desarrollo personal, no hay compromiso de las personas, ni progreso de la organización ni pensamiento estratégico ni éxito competitivo sustentable en el largo plazo”.

Las organizaciones para superar los retos que enfrentan requieren de toda la inteligencia de sus miembros. Esta es la fuente de la ventaja competitiva como sostiene Gary Hamel, el pensador más importante sobre administración.
Sin embargo, ahora que la competencia ya no esta sólo en los productos o servicios sino que se compite con el diseño de la organización, resulta que nuestras organizaciones no cuentan con la estructura ni los sistemas que permitan liberar el potencial creativo de las personas.
Quiero dejar asentados los puntos que me parecen muy relevantes de la presentación del Dr. Ruiz de Chávez y que sirven para fundamentar la necesidad del cambio en la forma de organizar el trabajo:

1. "La cosificación de la persona es el mal mayor del siglo XX y quizá del actual"
2. 70 % de CEO’s de una muestra entre las Fortune 500 no proyecta creación de nuevas fuentes de empleo permanentes y prevé que sigan los recortes y las reestructuraciones.
3. Grandes empresas se mueven bajo el yugo de la dictadura de Wall Street y reducen“head count”, aunque crezcan en ventas y en utilidades. Año con año, analizando las publicaciones de Fortune 500 o Global 500, es claro que la generación neta de empleo de las principales empresas del mundo es prácticamente cero.
4. Charles Handy, profesor de London Business School, en The Age of Unreason, sostiene que en “un futuro próximo” trabajarán 1/3, ganando el doble y produciendo el triple.
5. Jeremy Rifkin, autor de El Fin del Trabajo, señala la tendencia estructural hacia la aparición de empleos mayoritariamente de tiempo parcial, con presión hacia la reducción de salarios y de beneficios al empleado.
6. Paul Kennedy (Hacia el siglo XXI) y Lester Thurow (El Futuro del Capitalismo) apuntan, como macrotendencias: Disminución de la oferta de empleo tanto en el 1er mundo como en el 3ro., lo cual elevará los flujos migratorios, los conflictos raciales y la violencia urbana”.

Innovar la forma de organizar el trabajo = Productividad e Innovación

Los retos de la organizaciones son cada vez mayores: Aumentar el valor, reducir costos, tiempos, desperdicios, innovar productos, mercados, procesos, aumentar la fidelidad de los clientes, generar utilidades, establecer nuevas prácticas y sistemas, aumentar la productividad, responder a las cambiantes y crecientes exigencias de gobiernos, clientes, proveedores, sociedad.

¿Que tanto todos los integrantes sienten como suyo el éxito o fracaso de la organización y se aplican con todo su talento y su voluntad a superar estos retos?

Es muy probable que la pregunta nos lleve a descubrir áreas de oportunidad existentes en nuestra organización.

La mayoría de nuestras organizaciones no saben cómo captar el talento y la voluntad de las personas. Están diseñadas y operan con los criterios de la era industrial que funcionaron muy bien en su tiempo. Sin embargo, ahora dichos criterios provocan más daños que beneficios.

Existen nuevas formas de concebir y organizar el trabajo que propician el despliegue del potencial humano y llevan a niveles de productividad radicalmente superiores.

Nuestras organizaciones necesitan innovar. Sabemos que no podemos asegurar un futuro haciendo más de lo mismo. No basta desarrollar rápidamente nuevos productos, nuevos procesos, nuevos mercados. Es en la innovación de las formas de organización del trabajo donde podemos lograr saltos cuánticos en la generación de valor que tanto requieren de los diversos stakeholders.


La clave son las personas. La fuente principal de creación de valor antes eran la máquina y el capital, ahora son las personas. Sin embargo, nuestras organizaciones operan bajo el paradigma de las personas como recursos, como instrumentos.

Un país competitivo sólo será posible con organizaciones competitivas. Y estas serán competitivas en la medida en que rápidamente puedan establecer formas de trabajo que propicien un mayor compromiso y una mayor capacidad para crear valor de todos y cada uno de los integrantes.

Nuestros hijos están entrando a trabajar en organizaciones que operan del mismo modo que cuando trabajaban en ella nuestros abuelos. Funcionar con esquemas y formas de organización obsoletas puede ocasionar un gran retraso en la competitividad y eficiencia.

Si no está satisfecho con los avances en cuanto a innovación y productividad en su organización y nota que las personas no trabajan con pasión y no sienten una profunda conexión con su organización quizá es tiempo de innovar la forma como ha usted organizado el trabajo. Si usted requiere ayuda con gusto podemos apoyarle.

Diez puntos para crear valor en medio de la crísis

En estos tiempos de crísis, en los que tan urgentemente requieren nuestras organizaciones incrementar la productividad y mejorar el servicio conviene recordar algunos puntos fundamentales en cuanto a creación de valor:

1 Quien trabaja es la persona. Es quien aporta la creatividad, la innovación, el valor.

2 La organización ofrece el EMPLEO. La persona aporta el TRABAJO.

3 Del trabajo, de su trabajo, la persona obtiene no solo la remuneración para su sostenimiento, sino además, por el trabajo la persona se perfecciona al poner en juego sus capacidades más altas.

4 Confundir trabajo y empleo tiene consecuencias funestas para las personas y las organizaciones. Cuando el TRABAJO de las personas se reduce al EMPLEO, pierden las personas y pierden las organizaciones.

5 El empleo considerado como "Ejecutar actividades pensadas y decididas por otro durante un determinado horario a cambio de una remuneración" es ahora el peor enemigo de la productividad, la flexibilidad al cambio y la innovación que tanto requieren tanto la organización como las personas para hacerse un lugar en un mundo cada vez más exigente y competido.

6 Hasta ahora todo el valor que las personas pueden aportar a traves del conocimiento, es decir, toda la riqueza que la personas tienen para poner en juego (su experiencia, su saber implicito, su creatividad, su voluntad libre, su inteligencia, sus motivaciones, su visión del entorno, etc) queda olvidada, relegada, menospreciada pues lo que la organización pide es que la persona "solamente se limite a cumplir las instrucciones" y se "ajuste a los requerimientos de la organización".

7 De esta forma el empleo impide que las personas pongan a trabajar todo su potencial, convierte rápidamente a las PERSONAS en EMPLEADOS. Las personas se adaptan rápidamente. Se olvidan de hacer su TRABAJO y se limitan a seguir ordenes a fin de preservar su fuente de ingresos. Poco a poco dejan en el olvido su potencial y sus anhelos. El empleo ha prevalecido sobre el trabajo

8 La organización ha de estar integrada ya no por "empleados" sino por "trabajadores" que realizan su trabajo empleando todas sus capacidades.
9 Es necesario establecer una nueva relación laboral. Pasar del "empleo" a un "convenio" de mutuo desarrollo entre las personas y la organización.

10 Crear condiciones para que las personas trabajen a toda su capacidad es la forma más práctica y efectiva para crear valor hoy, enmedio de la crisis, sin embargo, lo más importante es que estaremos contribuyendo a devolver a las personas la posibilidad de humanizarse a través del trabajo.

Nuestras organizaciones pueden ampliar su capacidad para generar valor y convertirse en fuentes de vitalidad y desarrollo

¿Qué limita a nuestras organizaciones para crear mayor valor? ¿Por qué lejos de ser centros de vitalidad y desarrollo para los integrantes muchas organizaciones tienen colaboradores que se limitan a hacer lo mínimo?

Aumentar la productividad, reducir costos, incrementar ventas o participación de mercado, lograr la implantación de políticas o sistemas, mejorar el servicio, etc., los esfuerzos que realizan últimamente nuestras organizaciones, a veces por años, parecen no dar los resultados deseados.


Nuestras organizaciones necesitan crear más valor. Urge romper con aquello que limita la capacidad para crear valor. Competimos en un mercado cada vez más exigente y cambiante. Necesitamos innovar, sin embargo, para algunos dirigentes, como comentó el director de una pequeña empresa del ramo del acero, “estamos entrampados, por más esfuerzos que hacemos no alcanzamos a ver resultados”

Calidad total, trabajo en equipo, planeación estratégica, reingeniería, balanced scorecard, ISO, calidad en el servicio, RSE, etc., entre otras, han sido alternativas que si bien han ayudado, todavía están lejos de ser la solución a los problemas de productividad y competitividad de nuestras organizaciones. Las presiones son cada vez mayores sobre los directivos, los integrantes y la organización en su conjunto. Y por si fuera poco se nos presenta una gran crisis financiera…!!

Creo que tenemos ante nosotros la oportunidad de reinventarnos. La situación que vivimos nos dice que ya no tiene sentido ahondar buscando en el mismo lugar. Ya no podemos seguir haciendo más de lo mismo. En lugar de buscar más y mejores respuestas a viejos planteamientos es tiempo de cambiar la pregunta.

Pongo algunas preguntas cómo reto ¿Y si los problemas que vive nuestra organización fueran de tipo filosófico y no sólo de tipo económico, técnicos, financiero? ¿Y si con lo que nos enfrentamos no es una crisis sino que estamos más bien llegando al agotamiento de un modelo?

Considero que nuestras organizaciones están siendo interpeladas. Creo que lo que vivimos es un llamado para que nuestras organizaciones pasen a una etapa superior y se conviertan no sólo en centros productores de mayor valor económico sino en centros de desarrollo y vitalidad para los integrantes y para la sociedad en general.

Es precisamente a partir de la vitalidad y el desarrollo de sus integrantes, en su trabajo, como la organización encontrará su vitalidad.

Una manera muy práctica para emprender la vitalización de tu organización es dejar que las siguientes preguntas penetren en tu cabeza y tu corazón durante una semana:
¿Qué límites hemos de superar para aumentar sustancialmente el valor que hasta ahora es capaz de crear nuestra organización?

¿Hasta qué punto el trabajo que realizan las personas en tu organización es motivo de vitalidad?
Después organiza diálogos, de preferencia con la metodología de World Café, para que las personas puedan conversar sobre este tema y generar alternativas.

Nuestras organizaciones pueden ampliar su capacidad para generar valor y convertirse en fuentes de vitalidad y desarrollo

¿Qué limita a nuestras organizaciones para crear mayor valor? ¿Por qué lejos de ser centros de vitalidad y desarrollo para los integrantes muchas organizaciones tienen colaboradores que se limitan a hacer lo mínimo?

Aumentar la productividad, reducir costos, incrementar ventas o participación de mercado, lograr la implantación de políticas o sistemas, mejorar el servicio, etc., los esfuerzos que realizan últimamente nuestras organizaciones, a veces por años, parecen no dar los resultados deseados.

Nuestras organizaciones necesitan crear más valor. Urge romper con aquello que limita la capacidad para crear valor. Competimos en un mercado cada vez más exigente y cambiante. Necesitamos innovar, sin embargo, para algunos dirigentes, como comentó el director de una pequeña empresa del ramo del acero, “estamos entrampados, por más esfuerzos que hacemos no alcanzamos a ver resultados”

Calidad total, trabajo en equipo, planeación estratégica, reingeniería, balanced scorecard, ISO, calidad en el servicio, RSE, etc., entre otras, han sido alternativas que si bien han ayudado, todavía están lejos de ser la solución a los problemas de productividad y competitividad de nuestras organizaciones. Las presiones son cada vez mayores sobre los directivos, los integrantes y la organización en su conjunto. Y por si fuera poco se nos presenta una gran crisis financiera…!!

Creo que tenemos ante nosotros la oportunidad de reinventarnos. La situación que vivimos nos dice que ya no tiene sentido ahondar buscando en el mismo lugar. Ya no podemos seguir haciendo más de lo mismo. En lugar de buscar más y mejores respuestas a viejos planteamientos es tiempo de cambiar la pregunta.

Pongo algunas preguntas cómo reto ¿Y si los problemas que vive nuestra organización fueran de tipo filosófico y no sólo de tipo económico, técnicos, financiero? ¿Y si con lo que nos enfrentamos no es una crisis sino que estamos más bien llegando al agotamiento de un modelo?

Considero que nuestras organizaciones están siendo interpeladas. Creo que lo que vivimos es un llamado para que nuestras organizaciones pasen a una etapa superior y se conviertan no sólo en centros productores de mayor valor económico sino en centros de desarrollo y vitalidad para los integrantes y para la sociedad en general.

Es precisamente a partir de la vitalidad y el desarrollo de sus integrantes, en su trabajo, como la organización encontrará su vitalidad.

Una manera muy práctica para emprender la vitalización de tu organización es dejar que las siguientes preguntas penetren en tu cabeza y tu corazón durante una semana:

¿Qué límites hemos de superar para aumentar sustancialmente el valor que hasta ahora es capaz de crear nuestra organización?

¿Hasta qué punto el trabajo que realizan las personas en tu organización es motivo de vitalidad?

Después organiza diálogos, de preferencia con la metodología de World Café, para que las personas puedan conversar sobre este tema y generar alternativas.

¿Organizaciones para personas o personas para organizaciones?

Las organizaciones necesitan más de las personas que viceversa. Las personas son personas aún sin las organizaciones. Quien va a transformar a las organizaciones son las personas y no viceversa. Las organizaciones pretenden ajustar a las personas a su medida y conveniencia, por ello al desconocer la grandeza y dignidad de estas cavan su propia debacle. Creo que las organizaciones ya no pueden más. Sus esfuerzos por lograr mayor productividad, innovación, competitividad fracasan una y otra vez.

Durante las últimas décadas las organizaciones han intentado reducir a las personas a la categoría de "empleados". En el pecado llevan la penitencia.
Las organizaciones no funcionan pues tienen "empleados" cuando lo que necesitan son "personas". La esencia de la organización son las personas. Quienes crean el valor ahora, ya no es la tierra, el capital, las máquinas, ni siquiera la tecnología, son las personas.

La clave de la transformación de nuestras empresas y organizaciones la tienen las personas. Es tiempo de pasar del discurso de oropel "las personas son lo más importante de nuestra organización" a la realidad de los hechos.

El paso a que las personas tomen el protagonismo para la transformación de las organizaciones para que estas puedan aspirar a existir y desarrollarse (que no es lo mismo que crecer) no será una concesión graciosa de la organización. Son las personas quienes habrán de redimir a la organización y no viceversa.

La organización aún cuando lo intente y busque crear un buen lugar para trabajar del tipo de "Great Place to Work" o "Super Empresas" actúan desde un modelo mental muy arraigado: "La persona es para la organización".

Creo que la novedad es que por fín, a partir de las mismas exigencias de la economía, nos toca ser testigos de como la sabiduría el pensamiento social de la Iglesia ilumina y se hace realidad cuando desde hace décadas ya nos señalaba que "el principio, el sujeto y el fin de todas las instituciones sociales es y debe ser la persona humana" (GS 25, 1)

¿Cuanto tiempo tarda su organización en desmoralizar a sus colaboradores?

Dos meses y medio fueron suficientes. Mi hija, recien egresada de una de las mejores universidades de nuestra ciudad, entró a trabajar a una empresa. Unos meses antes una de mis sobrinas también graduada con honores en otra universidad ingreso a trabajar a otra compañia.

Veo en sus rostros como el entusiasmo ha ido desapareciendo. Cuando la familia les pregunta ¿Como te va en tu trabajo? el "genial" se ha ido convirtiendo en "pues no muy bien".

No quiero entrar en detalles. Creo que ustedes y yo sabemos que es lo que desmoraliza a la gente en las organizaciones. Despidos de personal, decisiones arbitrarias, cambio de funciones y cargas de trabajo sin decir agua va, señales encontradas de parte de los directivos, falta de claridad de funciones y responsabilidades, exigencias unilaterales, falta de equidad entre necesidades de la empresa y las de las personas, disimulo o tolerancia frente a situaciones que crean fricciones entre las personas.

Todo ello como si las personas en la empresa fueran zoombies o robots. Los dirigentes jamás han tenido ni la más remota idea de que las personas en la empresa, tanto las que se van como las que se quedan, son precisamente eso, Personas. Y por tanto son seres libres, que piensan y reflexionan y que por tanto necesitan información, directrices, escuchar y proponer puntos de vista. Los directivos actúan desde su idea de que como son los dueños no tienen porque dar razón de sus actos.... a la gente se le paga por trabajar. Los dirigentes no ven "personas" ven "empleados".

Así, con los actos de todos los días es como vamos creando (dirigentes y dirigidos) organizaciones que matan el gusto por trabajar. Luego queremos que ante los tiempos difíciles los colaboradores se "pongan la camiseta" y creen valor.

La causa de la baja productividad y el desencanto laboral en nuestras organizaciones

¿Por qué la gente regresa del trabajo frustrada, desmotivada, devalorada?
¿Por qué para la mayoría de la gente el trabajo no es motivo gozo, crecimiento y valía personal?

He pasado más de treinta años trabajando con las personas y las organizaciones. Durante todos estos años, obsesionado por entender la causa del desencanto laboral, me dedique a estudiar y desarrollar diversas alternativas fruto de la experiencia recogida tanto del mundo laboral como del académico.
Después de tanto buscar y descartar teorías y soluciones simplistas, por ensayo y error, creo que he entendido, finalmente, cual es la causa raíz de provoca el desencanto laboral.

Así como es necesario identificar perfectamente el virus de la influenza para tomar las medidas necesarias para evitar una pandemia, creo que es muy importante identificar el "virus" que provoca que la gente no valore su trabajo y se dañen las relaciones laborales.

Quiero compartir mi hallazgo contigo, creo que es lo mejor que puedo ofrecer. Me ha quedado claro como este "virus" actúa y limita la productividad y la rentabilidad tan necesaria en nuestras organizaciones. Veo por qué los esfuerzos para lograr la participación y el involucramiento de las personas en las organizaciones fracasan. Ahora entiendo por qué es tan dificil que cada vez vemos en México más y más "empresas altamente productivas, profundamente humanas y socialmente responsables".

¿Por que nuestras empresas no son innovadoras? ¿Por qué los colaboradores no se ponen la camiseta? ¿Por qué no se apegan a los procedimientos y sistemas? Muchas preguntas que los directivos se han hecho desde hace años podrán encontrar ahora explicación.

La clave es entender que la esencia del trabajo ha cambiado. Veamos en que consiste tal cambio:
•Antes de la era industrial los agricultores, artesanos y mercaderes eran trabajadores que tenían bajo su dominio todas las fases, es decir, ellos decidían, planificaban, diseñaban y ejecutaban su trabajo lo cual permitía que a lo largo de su vida activa se conviritieran en mejores agricultores, artesanos o mercaderes.
•La industrialización inventa una nueva forma de trabajo. Un trabajo que se organiza en torno a la máquina, complementa a la máquina y debe tener un comportamiento similar al de la máquina. Se produce una disociación entre el trabajo cognitivo y el trabajo físico. Es decir, uno piensa, diseña, planifica y otro es el que realiza la tarea, la ejecución física. Se produce una división en la organización unos "piensan" otros "ejecutan". Aun podemos ver en nuestras organizaciones ejemplos vivientes de este trabajo autómata o maquinal.
•Ahora nos encontramos en una nueva era donde ha cambiado la manera como se crea el valor. Antes la generación de valor y la competitividad radicaba en optimización de tiempos y recursos materiales y la reducción de costos, factores todos ellos relativos a producción masiva y el diseño de la cadena productiva. Antes el valor estaba constituido por un 70% de bienes materiales y 30% de intangibles. Ahora la proporción se ha invertido a un 80% de bienes intangibles y 20% de materiales. Ahora el trabajo del trabajador no puede reducirse a su esfuerzo físico, a la ejecución de tareas de forma maquinal. Se requiere que aporte valor a través de poner a trabajar las capacidades superiores, es decir, pensar, tomar decisiones libres, aplicar su creatividad, trabajar en colaboración con otros, pues solo de esta manera es posible responder a las necesidades cambiantes del cliente y de un mundo cada vez más exigente e impredecible.

Aqui esta la clave: la esencia del trabajo cambió. Es necesario cambiar el concepto de trabajo. Necesitamos cambiar la forma como entendemos el trabajo. El trabajo ya no puede ser mas "Hacer lo que otro dice, seguir órdenes o instrucciones" "Ejecutar tareas pensadas, decididas, ordenadas por un superior a cambio de un salario" El concepto de trabajo que sirvió para la era industrial ya no sirve para la actual. Ahora es necesario que la persona se aporte por entero. Ya no basta su esfuerzo físico, ahora es necesario que ponga a trabajar todas sus capacidades superiores, las que la hacen ser persona.