Existen organizaciones que han logrado establecer condiciones en las que las personas puedan unirse con un firme espíritu de equipo y ejercer con toda libertad toda su capacidad para proporcionar los mayores beneficios para todos. A estas organizaciones son las que denomino OPT.
Durante los últimos años he ido recabando casos y veo como empiezan a surgir este nuevo tipo de organizaciones en diferentes países y en diferentes sectores y tamaños. Esto me llena de esperanza.
Creo que estamos en los albores de una nueva época. Pienso en mi país y me entusiasma la idea de que nuestros hijos podrán entrar a este tipo de organizaciones en las que podrán desarrollar todo su talento.
Creo que el día de mañana podremos ver cientos de organizaciones florecientes precisamente por haber encontrado la forma de liberar el talento de las personas.
Crear las condiciones arriba descritas en nuestras empresas está en nuestras manos. Así podremos sustentar el éxito económico de nuestras empresas. Podemos reemplazar las prácticas, políticas y sistemas aberrantes y sin sentido por unas más inteligentes y benéficas. Podemos vitalizar las relaciones entre las personas. Finalmente, al descubrir el impacto tienen en el desarrollo integral de los colaboradores y de la sociedad, los dirigentes encontrarán plenitud y sentido a su vida.
Creo que necesitamos detonar un movimiento dedicado expresamente a ayudar a las organizaciones en México a transformarse en potenciadoras de talento.
Dejo algunas preguntas sobre la mesa por si alguien quiere aceptar el reto:
• ¿Es tu organización potenciadora de talento?
• ¿Qué impide que lo sea?
• ¿Conoces empresas u organizaciones potenciadoras de talento en México? ¿Qué puedes aportar a esta propuesta?
sábado, diciembre 11, 2010
viernes, diciembre 10, 2010
El abandono del trabajador hace que este abandone su trabajo
La mayoría de los dirigentes se pregunta ¿Por qué la gente no le echa ganas a su trabajo? Como clientes o ciudadanos es muy fácil darnos cuenta de la falta de dedicación, pasión, compromiso y respeto que las personas le ponen a su trabajo.
Día tras día miles y miles de personas van solo por cumplir. Nuestras organizaciones tienen zombis. Gente que hace lo mínimo. Personas que no tienen interés por lo que hacen. Trabajadores que no tienen cariño ni muestran deseos de perfeccionar lo que hacen.
¿Por qué las personas no ponen atención ni se involucran con su trabajo?
Este planteamiento es un asunto de interés nacional. Necesitamos abordar a fondo esta cuestión. Está de por medio la competitividad de nuestras organizaciones y por ende del país. Además está en juego la calidad de vida y el crecimiento de millones de mexicanos.
Me atrevo a poner esta hipótesis sobre la mesa para que la discutamos. Sostengo que el abandono "emocional" del trabajo por parte del trabajador se debe en buena medida al abandono emocional de los trabajadores por parte de los dirigentes.
En mi experiencia con cientos de organizaciones encuentro que cuando los trabajadores se sienten "abandonados" por sus jefes, más temprano que tarde, abandonan su trabajo. El interés y la pasión por su trabajo se debilitan. Entonces acaban haciendo lo mínimo, sólo para cubrir las apariencias.
Por el contrario cuando los trabajadores perciben la atención, el cuidado, el compromiso de parte de sus jefes florece en aquellos la dedicación, el interés y el deseo de perfeccionamiento por su trabajo.
No importa si le llamamos ganas, dedicación, cariño, pasión, cuidado, compromiso, atención, respeto, orgullo, deseo de perfeccionamiento, etc. El caso es que la misma medida que usas para evaluar la involucración de las personas con su trabajo la uses para evaluar qué tanto estas tu involucrado con esas personas.
Te invito a reflexionar sobre esta cuestión. ¿Cómo podría yo validar o refutar la hipótesis de que el cariño y la dedicación de los trabajadores a su trabajo están en relación directa con el cuidado y la dedicación que yo pongo a los trabajadores?
Día tras día miles y miles de personas van solo por cumplir. Nuestras organizaciones tienen zombis. Gente que hace lo mínimo. Personas que no tienen interés por lo que hacen. Trabajadores que no tienen cariño ni muestran deseos de perfeccionar lo que hacen.
¿Por qué las personas no ponen atención ni se involucran con su trabajo?
Este planteamiento es un asunto de interés nacional. Necesitamos abordar a fondo esta cuestión. Está de por medio la competitividad de nuestras organizaciones y por ende del país. Además está en juego la calidad de vida y el crecimiento de millones de mexicanos.
Me atrevo a poner esta hipótesis sobre la mesa para que la discutamos. Sostengo que el abandono "emocional" del trabajo por parte del trabajador se debe en buena medida al abandono emocional de los trabajadores por parte de los dirigentes.
En mi experiencia con cientos de organizaciones encuentro que cuando los trabajadores se sienten "abandonados" por sus jefes, más temprano que tarde, abandonan su trabajo. El interés y la pasión por su trabajo se debilitan. Entonces acaban haciendo lo mínimo, sólo para cubrir las apariencias.
Por el contrario cuando los trabajadores perciben la atención, el cuidado, el compromiso de parte de sus jefes florece en aquellos la dedicación, el interés y el deseo de perfeccionamiento por su trabajo.
No importa si le llamamos ganas, dedicación, cariño, pasión, cuidado, compromiso, atención, respeto, orgullo, deseo de perfeccionamiento, etc. El caso es que la misma medida que usas para evaluar la involucración de las personas con su trabajo la uses para evaluar qué tanto estas tu involucrado con esas personas.
Te invito a reflexionar sobre esta cuestión. ¿Cómo podría yo validar o refutar la hipótesis de que el cariño y la dedicación de los trabajadores a su trabajo están en relación directa con el cuidado y la dedicación que yo pongo a los trabajadores?
martes, noviembre 30, 2010
La empresa como plataforma de desarrollo de las personas
Las empresas enfrentan nuevos desafíos que no pueden resolverse con el viejo modelo: deben ser más flexibles y cambiar a mayor velocidad -advierte Gary Hamel y luego remarca: "tienen que aprender a innovar continuamente, y crear ambientes de trabajo que alienten a las personas a dar lo mejor de sí mismas".
Se dice fácil, ¿pero estamos conscientes del reto que esto implica para quienes dirigimos una empresa? Por un lado tenemos la urgencia de crear valor. Los clientes cada vez son más exigentes y no pagan sino ven claramente el valor que hemos generado para ellos. Cada vez hay menos posibilidades de ganar dinero sin crear un valor real.
Para crear valor necesitamos innovar. Pero ya no basta poner a trabajar el genio de unos pocos. Necesitamos que todo mundo en la empresa ponga a trabajar sus capacidades superiores y busque nuevas maneras de crear valor para todos.
La empresa cambia entonces radicalmente su función. Ahora se convierte en un centro de reflexión - acción para crear valor. Ya no es el lugar donde se fabrican o distribuyen cosas. Ahora es un centro de pensamiento donde las personas piensan e interactúan para mejorar productos, servicios, mercados, formas de organización.
Antes las personas iban a trabajar para ganar dinero. Tenemos que cambiar esa mentalidad. Hemos de hacerles comprender que la empresa no podrá ganar dinero si antes no ha creado valor para el cliente. Tenemos que lograr que entiendan que su función no es simplemente cubrir un horario de trabajo sino que ahora lo que importa es crear valor.
Es alta la probabilidad de caer en la tentación de querer lograr el cambio de mentalidad con discursos. La vía más segura es cambiar las condiciones para que nuestra empresa se convierta en una plataforma de desarrollo de las personas.
Esto implica primero un cambio radical en nuestra manera de ver a las personas. Ningún directivo se va tomar la molestia de cambiar nada en la empresa si no ve a las personas como la clave para crear riqueza hoy. Solo cuando se entiende el papel protagónico que hoy tienen las personas para la creación de valor, es cuando podremos empezar, en serio, a tomar medidas concretas para "las personas" aporten lo mejor de sí mismas.
Lo curioso es que cuando las personas aportan lo mejor de sí mismas se desarrollan. Así llegamos, a la mejor sin pretenderlo, a descubrir que la empresa tiene un papel de una importancia insospechada para el país pues no solamente crea riqueza, sino que además, por su naturaleza, tiene que propiciar el desarrollo de las personas. ¡Vaya que es valiosa la contribución de la empresa!
Se dice fácil, ¿pero estamos conscientes del reto que esto implica para quienes dirigimos una empresa? Por un lado tenemos la urgencia de crear valor. Los clientes cada vez son más exigentes y no pagan sino ven claramente el valor que hemos generado para ellos. Cada vez hay menos posibilidades de ganar dinero sin crear un valor real.
Para crear valor necesitamos innovar. Pero ya no basta poner a trabajar el genio de unos pocos. Necesitamos que todo mundo en la empresa ponga a trabajar sus capacidades superiores y busque nuevas maneras de crear valor para todos.
La empresa cambia entonces radicalmente su función. Ahora se convierte en un centro de reflexión - acción para crear valor. Ya no es el lugar donde se fabrican o distribuyen cosas. Ahora es un centro de pensamiento donde las personas piensan e interactúan para mejorar productos, servicios, mercados, formas de organización.
Antes las personas iban a trabajar para ganar dinero. Tenemos que cambiar esa mentalidad. Hemos de hacerles comprender que la empresa no podrá ganar dinero si antes no ha creado valor para el cliente. Tenemos que lograr que entiendan que su función no es simplemente cubrir un horario de trabajo sino que ahora lo que importa es crear valor.
Es alta la probabilidad de caer en la tentación de querer lograr el cambio de mentalidad con discursos. La vía más segura es cambiar las condiciones para que nuestra empresa se convierta en una plataforma de desarrollo de las personas.
Esto implica primero un cambio radical en nuestra manera de ver a las personas. Ningún directivo se va tomar la molestia de cambiar nada en la empresa si no ve a las personas como la clave para crear riqueza hoy. Solo cuando se entiende el papel protagónico que hoy tienen las personas para la creación de valor, es cuando podremos empezar, en serio, a tomar medidas concretas para "las personas" aporten lo mejor de sí mismas.
Lo curioso es que cuando las personas aportan lo mejor de sí mismas se desarrollan. Así llegamos, a la mejor sin pretenderlo, a descubrir que la empresa tiene un papel de una importancia insospechada para el país pues no solamente crea riqueza, sino que además, por su naturaleza, tiene que propiciar el desarrollo de las personas. ¡Vaya que es valiosa la contribución de la empresa!
miércoles, septiembre 15, 2010
Personas adecuadas para el crecimiento de la empresa y viceversa
Siempre queda el gusanito sobre si tenemos las personas que se requieren para sustentar el crecimiento de la empresa.Cuando uno se detiene a pensar en ello queda una sensación como de quien tiene una tarea pendiente.
Si las personas tienen un desempeño excelente, nos preocupan que se vayan. Por el contrario si no muestran el compromiso con su trabajo, que ahora se requiere, sabemos que tenemos que hacer algo al respecto.
Uno de los mayores retos es lograr que la empresa inspire a los colaboradores a dar lo mejor de sí, pero ¿Concretamente que podemos hacer al respecto?
Te propongo hacer un doble análisis: Primero pregúntate si tienes las personas adecuadas para el crecimiento de la empresa y toma las medidas necesarias para que las personas respondan a las necesidades de la empresa.
A continuación preguntate si la empresa es la adecuada para el crecimiento de las personas y toma las medidas necesarias para que la empresa responda a las necesidades de la personas.
La medida del compromiso de los colaboradores hacia la empresa está determinado por el compromiso de la empresa hacia los colaboradores. Es inútil esperar compromiso nada más de un solo lado. Nadie se compromete con quien no esta comprometido.
Es increible que haya dirigentes que esperan tener a las personas "adecuadas" para el crecimiento de la organización sin nunca haberse planteado si su organización resulta "adecuada" para el crecimiento de las personas. Como si una pudiera darse sin la otra.
La gente representa uno de los aspectos más "duros" para la gestión actual. Pero no hay que inventar el hilo negro. Tus colaboradores están ahi, junto a tí. Ellos saben que cambios se necesitan hacer en la empresa para que sea una estructura que propicie la inspiración y crecimiento para todos.
No se se necesita ser un experto en ciencias humanas, tan solo basta verse a si mismo y al otro como persona.
Esperar que la gente responda a nuestras expectativas es poner el balón en la cancha ajena. Trabajar por transformar nuestra organización para que resulte inspiradora para las personas pone en nosotros la iniciativa.
Si las personas tienen un desempeño excelente, nos preocupan que se vayan. Por el contrario si no muestran el compromiso con su trabajo, que ahora se requiere, sabemos que tenemos que hacer algo al respecto.
Uno de los mayores retos es lograr que la empresa inspire a los colaboradores a dar lo mejor de sí, pero ¿Concretamente que podemos hacer al respecto?
Te propongo hacer un doble análisis: Primero pregúntate si tienes las personas adecuadas para el crecimiento de la empresa y toma las medidas necesarias para que las personas respondan a las necesidades de la empresa.
A continuación preguntate si la empresa es la adecuada para el crecimiento de las personas y toma las medidas necesarias para que la empresa responda a las necesidades de la personas.
La medida del compromiso de los colaboradores hacia la empresa está determinado por el compromiso de la empresa hacia los colaboradores. Es inútil esperar compromiso nada más de un solo lado. Nadie se compromete con quien no esta comprometido.
Es increible que haya dirigentes que esperan tener a las personas "adecuadas" para el crecimiento de la organización sin nunca haberse planteado si su organización resulta "adecuada" para el crecimiento de las personas. Como si una pudiera darse sin la otra.
La gente representa uno de los aspectos más "duros" para la gestión actual. Pero no hay que inventar el hilo negro. Tus colaboradores están ahi, junto a tí. Ellos saben que cambios se necesitan hacer en la empresa para que sea una estructura que propicie la inspiración y crecimiento para todos.
No se se necesita ser un experto en ciencias humanas, tan solo basta verse a si mismo y al otro como persona.
Esperar que la gente responda a nuestras expectativas es poner el balón en la cancha ajena. Trabajar por transformar nuestra organización para que resulte inspiradora para las personas pone en nosotros la iniciativa.
viernes, abril 09, 2010
Cinco preguntas sobre la RSE de la organización hacia sus integrantes
Una manera muy sencilla de entender la Responsabilidad Social Empresarial RSE podría ser "contribuir al desarrollo sustentable y al bienestar de los stakeholders".
Si queremos saber si una organización está realmente comprometida con sus integrantes, bastaría observar los comportamientos que muestren el compromiso de la organización en busca el desarrollo sustentable de las personas que la forman.
Propongo cinco preguntas:
1 ¿Que prioridad tiene en la agenda estrategica de la organización el desarrollo de las personas que la integran? (marque una opción)
a La más alta
b Dentro de las tres más altas
c Entre las diez más altas
d No es una prioridad
2 ¿Que se entiende en su organización por "desarrollo sustentable" de las personas?
3 Así como se mide y se atiende la rentabilidad para los dueños o accionistas se necesita medir la capacidad de la organización para contribuir al desarrollo sustentable de las personas. ¿Que indicadores tienen para saber que está avanzando la organización para cumplir con este stakeholder?
4 ¿Qué estrategias han implementado en los últimos doce meses?
5 ¿Cuáles han funcionado y a partir de la experiencia cuales recomendaría?
Bienvenidos sus comentarios, respuestas y aportaciones sobre el tema.
Si queremos saber si una organización está realmente comprometida con sus integrantes, bastaría observar los comportamientos que muestren el compromiso de la organización en busca el desarrollo sustentable de las personas que la forman.
Propongo cinco preguntas:
1 ¿Que prioridad tiene en la agenda estrategica de la organización el desarrollo de las personas que la integran? (marque una opción)
a La más alta
b Dentro de las tres más altas
c Entre las diez más altas
d No es una prioridad
2 ¿Que se entiende en su organización por "desarrollo sustentable" de las personas?
3 Así como se mide y se atiende la rentabilidad para los dueños o accionistas se necesita medir la capacidad de la organización para contribuir al desarrollo sustentable de las personas. ¿Que indicadores tienen para saber que está avanzando la organización para cumplir con este stakeholder?
4 ¿Qué estrategias han implementado en los últimos doce meses?
5 ¿Cuáles han funcionado y a partir de la experiencia cuales recomendaría?
Bienvenidos sus comentarios, respuestas y aportaciones sobre el tema.
miércoles, noviembre 04, 2009
Sin desarrollo de las personas, la organización no se desarrolla
Me llamó mucho la atención la similitud de los posts anteriores con el planteamiento del Doctor Adrian Ruiz de Chávez en su conferencia sobre la persona humana en el Curso de Formación Social de la USEM :
Sin embargo, ahora que la competencia ya no esta sólo en los productos o servicios sino que se compite con el diseño de la organización, resulta que nuestras organizaciones no cuentan con la estructura ni los sistemas que permitan liberar el potencial creativo de las personas.
Quiero dejar asentados los puntos que me parecen muy relevantes de la presentación del Dr. Ruiz de Chávez y que sirven para fundamentar la necesidad del cambio en la forma de organizar el trabajo:
"Ninguna organización se desarrolla si no lo hacen los miembros que la integran: Las personas. Si no hay desarrollo personal, no hay compromiso de las personas, ni progreso de la organización ni pensamiento estratégico ni éxito competitivo sustentable en el largo plazo”.Las organizaciones para superar los retos que enfrentan requieren de toda la inteligencia de sus miembros. Esta es la fuente de la ventaja competitiva como sostiene Gary Hamel, el pensador más importante sobre administración.
Sin embargo, ahora que la competencia ya no esta sólo en los productos o servicios sino que se compite con el diseño de la organización, resulta que nuestras organizaciones no cuentan con la estructura ni los sistemas que permitan liberar el potencial creativo de las personas.
Quiero dejar asentados los puntos que me parecen muy relevantes de la presentación del Dr. Ruiz de Chávez y que sirven para fundamentar la necesidad del cambio en la forma de organizar el trabajo:
1. "La cosificación de la persona es el mal mayor del siglo XX y quizá del actual"
2. 70 % de CEO’s de una muestra entre las Fortune 500 no proyecta creación de nuevas fuentes de empleo permanentes y prevé que sigan los recortes y las reestructuraciones.
3. Grandes empresas se mueven bajo el yugo de la dictadura de Wall Street y reducen“head count”, aunque crezcan en ventas y en utilidades. Año con año, analizando las publicaciones de Fortune 500 o Global 500, es claro que la generación neta de empleo de las principales empresas del mundo es prácticamente cero.
4. Charles Handy, profesor de London Business School, en The Age of Unreason, sostiene que en “un futuro próximo” trabajarán 1/3, ganando el doble y produciendo el triple.
5. Jeremy Rifkin, autor de El Fin del Trabajo, señala la tendencia estructural hacia la aparición de empleos mayoritariamente de tiempo parcial, con presión hacia la reducción de salarios y de beneficios al empleado.
6. Paul Kennedy (Hacia el siglo XXI) y Lester Thurow (El Futuro del Capitalismo) apuntan, como macrotendencias: Disminución de la oferta de empleo tanto en el 1er mundo como en el 3ro., lo cual elevará los flujos migratorios, los conflictos raciales y la violencia urbana”.
lunes, noviembre 02, 2009
Innovar la forma de organizar el trabajo = Productividad e Innovación
Los retos de la organizaciones son cada vez mayores: Aumentar el valor, reducir costos, tiempos, desperdicios, innovar productos, mercados, procesos, aumentar la fidelidad de los clientes, generar utilidades, establecer nuevas prácticas y sistemas, aumentar la productividad, responder a las cambiantes y crecientes exigencias de gobiernos, clientes, proveedores, sociedad.
¿Que tanto todos los integrantes sienten como suyo el éxito o fracaso de la organización y se aplican con todo su talento y su voluntad a superar estos retos?
Es muy probable que la pregunta nos lleve a descubrir áreas de oportunidad existentes en nuestra organización.
La mayoría de nuestras organizaciones no saben cómo captar el talento y la voluntad de las personas. Están diseñadas y operan con los criterios de la era industrial que funcionaron muy bien en su tiempo. Sin embargo, ahora dichos criterios provocan más daños que beneficios.
Existen nuevas formas de concebir y organizar el trabajo que propician el despliegue del potencial humano y llevan a niveles de productividad radicalmente superiores.
Nuestras organizaciones necesitan innovar. Sabemos que no podemos asegurar un futuro haciendo más de lo mismo. No basta desarrollar rápidamente nuevos productos, nuevos procesos, nuevos mercados. Es en la innovación de las formas de organización del trabajo donde podemos lograr saltos cuánticos en la generación de valor que tanto requieren de los diversos stakeholders.
La clave son las personas. La fuente principal de creación de valor antes eran la máquina y el capital, ahora son las personas. Sin embargo, nuestras organizaciones operan bajo el paradigma de las personas como recursos, como instrumentos.
Un país competitivo sólo será posible con organizaciones competitivas. Y estas serán competitivas en la medida en que rápidamente puedan establecer formas de trabajo que propicien un mayor compromiso y una mayor capacidad para crear valor de todos y cada uno de los integrantes.
Nuestros hijos están entrando a trabajar en organizaciones que operan del mismo modo que cuando trabajaban en ella nuestros abuelos. Funcionar con esquemas y formas de organización obsoletas puede ocasionar un gran retraso en la competitividad y eficiencia.
Si no está satisfecho con los avances en cuanto a innovación y productividad en su organización y nota que las personas no trabajan con pasión y no sienten una profunda conexión con su organización quizá es tiempo de innovar la forma como ha usted organizado el trabajo. Si usted requiere ayuda con gusto podemos apoyarle.
¿Que tanto todos los integrantes sienten como suyo el éxito o fracaso de la organización y se aplican con todo su talento y su voluntad a superar estos retos?
Es muy probable que la pregunta nos lleve a descubrir áreas de oportunidad existentes en nuestra organización.
La mayoría de nuestras organizaciones no saben cómo captar el talento y la voluntad de las personas. Están diseñadas y operan con los criterios de la era industrial que funcionaron muy bien en su tiempo. Sin embargo, ahora dichos criterios provocan más daños que beneficios.
Existen nuevas formas de concebir y organizar el trabajo que propician el despliegue del potencial humano y llevan a niveles de productividad radicalmente superiores.
Nuestras organizaciones necesitan innovar. Sabemos que no podemos asegurar un futuro haciendo más de lo mismo. No basta desarrollar rápidamente nuevos productos, nuevos procesos, nuevos mercados. Es en la innovación de las formas de organización del trabajo donde podemos lograr saltos cuánticos en la generación de valor que tanto requieren de los diversos stakeholders.
La clave son las personas. La fuente principal de creación de valor antes eran la máquina y el capital, ahora son las personas. Sin embargo, nuestras organizaciones operan bajo el paradigma de las personas como recursos, como instrumentos.
Un país competitivo sólo será posible con organizaciones competitivas. Y estas serán competitivas en la medida en que rápidamente puedan establecer formas de trabajo que propicien un mayor compromiso y una mayor capacidad para crear valor de todos y cada uno de los integrantes.
Nuestros hijos están entrando a trabajar en organizaciones que operan del mismo modo que cuando trabajaban en ella nuestros abuelos. Funcionar con esquemas y formas de organización obsoletas puede ocasionar un gran retraso en la competitividad y eficiencia.
Si no está satisfecho con los avances en cuanto a innovación y productividad en su organización y nota que las personas no trabajan con pasión y no sienten una profunda conexión con su organización quizá es tiempo de innovar la forma como ha usted organizado el trabajo. Si usted requiere ayuda con gusto podemos apoyarle.
martes, junio 23, 2009
Diez puntos para crear valor en medio de la crísis
En estos tiempos de crísis, en los que tan urgentemente requieren nuestras organizaciones incrementar la productividad y mejorar el servicio conviene recordar algunos puntos fundamentales en cuanto a creación de valor:
1 Quien trabaja es la persona. Es quien aporta la creatividad, la innovación, el valor.
2 La organización ofrece el EMPLEO. La persona aporta el TRABAJO.
3 Del trabajo, de su trabajo, la persona obtiene no solo la remuneración para su sostenimiento, sino además, por el trabajo la persona se perfecciona al poner en juego sus capacidades más altas.
4 Confundir trabajo y empleo tiene consecuencias funestas para las personas y las organizaciones. Cuando el TRABAJO de las personas se reduce al EMPLEO, pierden las personas y pierden las organizaciones.
5 El empleo considerado como "Ejecutar actividades pensadas y decididas por otro durante un determinado horario a cambio de una remuneración" es ahora el peor enemigo de la productividad, la flexibilidad al cambio y la innovación que tanto requieren tanto la organización como las personas para hacerse un lugar en un mundo cada vez más exigente y competido.
6 Hasta ahora todo el valor que las personas pueden aportar a traves del conocimiento, es decir, toda la riqueza que la personas tienen para poner en juego (su experiencia, su saber implicito, su creatividad, su voluntad libre, su inteligencia, sus motivaciones, su visión del entorno, etc) queda olvidada, relegada, menospreciada pues lo que la organización pide es que la persona "solamente se limite a cumplir las instrucciones" y se "ajuste a los requerimientos de la organización".
7 De esta forma el empleo impide que las personas pongan a trabajar todo su potencial, convierte rápidamente a las PERSONAS en EMPLEADOS. Las personas se adaptan rápidamente. Se olvidan de hacer su TRABAJO y se limitan a seguir ordenes a fin de preservar su fuente de ingresos. Poco a poco dejan en el olvido su potencial y sus anhelos. El empleo ha prevalecido sobre el trabajo
8 La organización ha de estar integrada ya no por "empleados" sino por "trabajadores" que realizan su trabajo empleando todas sus capacidades.
9 Es necesario establecer una nueva relación laboral. Pasar del "empleo" a un "convenio" de mutuo desarrollo entre las personas y la organización.
10 Crear condiciones para que las personas trabajen a toda su capacidad es la forma más práctica y efectiva para crear valor hoy, enmedio de la crisis, sin embargo, lo más importante es que estaremos contribuyendo a devolver a las personas la posibilidad de humanizarse a través del trabajo.
1 Quien trabaja es la persona. Es quien aporta la creatividad, la innovación, el valor.
2 La organización ofrece el EMPLEO. La persona aporta el TRABAJO.
3 Del trabajo, de su trabajo, la persona obtiene no solo la remuneración para su sostenimiento, sino además, por el trabajo la persona se perfecciona al poner en juego sus capacidades más altas.
4 Confundir trabajo y empleo tiene consecuencias funestas para las personas y las organizaciones. Cuando el TRABAJO de las personas se reduce al EMPLEO, pierden las personas y pierden las organizaciones.
5 El empleo considerado como "Ejecutar actividades pensadas y decididas por otro durante un determinado horario a cambio de una remuneración" es ahora el peor enemigo de la productividad, la flexibilidad al cambio y la innovación que tanto requieren tanto la organización como las personas para hacerse un lugar en un mundo cada vez más exigente y competido.
6 Hasta ahora todo el valor que las personas pueden aportar a traves del conocimiento, es decir, toda la riqueza que la personas tienen para poner en juego (su experiencia, su saber implicito, su creatividad, su voluntad libre, su inteligencia, sus motivaciones, su visión del entorno, etc) queda olvidada, relegada, menospreciada pues lo que la organización pide es que la persona "solamente se limite a cumplir las instrucciones" y se "ajuste a los requerimientos de la organización".
7 De esta forma el empleo impide que las personas pongan a trabajar todo su potencial, convierte rápidamente a las PERSONAS en EMPLEADOS. Las personas se adaptan rápidamente. Se olvidan de hacer su TRABAJO y se limitan a seguir ordenes a fin de preservar su fuente de ingresos. Poco a poco dejan en el olvido su potencial y sus anhelos. El empleo ha prevalecido sobre el trabajo
8 La organización ha de estar integrada ya no por "empleados" sino por "trabajadores" que realizan su trabajo empleando todas sus capacidades.
9 Es necesario establecer una nueva relación laboral. Pasar del "empleo" a un "convenio" de mutuo desarrollo entre las personas y la organización.
10 Crear condiciones para que las personas trabajen a toda su capacidad es la forma más práctica y efectiva para crear valor hoy, enmedio de la crisis, sin embargo, lo más importante es que estaremos contribuyendo a devolver a las personas la posibilidad de humanizarse a través del trabajo.
lunes, junio 15, 2009
Nuestras organizaciones pueden ampliar su capacidad para generar valor y convertirse en fuentes de vitalidad y desarrollo
¿Qué limita a nuestras organizaciones para crear mayor valor? ¿Por qué lejos de ser centros de vitalidad y desarrollo para los integrantes muchas organizaciones tienen colaboradores que se limitan a hacer lo mínimo?
Aumentar la productividad, reducir costos, incrementar ventas o participación de mercado, lograr la implantación de políticas o sistemas, mejorar el servicio, etc., los esfuerzos que realizan últimamente nuestras organizaciones, a veces por años, parecen no dar los resultados deseados.
Nuestras organizaciones necesitan crear más valor. Urge romper con aquello que limita la capacidad para crear valor. Competimos en un mercado cada vez más exigente y cambiante. Necesitamos innovar, sin embargo, para algunos dirigentes, como comentó el director de una pequeña empresa del ramo del acero, “estamos entrampados, por más esfuerzos que hacemos no alcanzamos a ver resultados”
Calidad total, trabajo en equipo, planeación estratégica, reingeniería, balanced scorecard, ISO, calidad en el servicio, RSE, etc., entre otras, han sido alternativas que si bien han ayudado, todavía están lejos de ser la solución a los problemas de productividad y competitividad de nuestras organizaciones. Las presiones son cada vez mayores sobre los directivos, los integrantes y la organización en su conjunto. Y por si fuera poco se nos presenta una gran crisis financiera…!!
Creo que tenemos ante nosotros la oportunidad de reinventarnos. La situación que vivimos nos dice que ya no tiene sentido ahondar buscando en el mismo lugar. Ya no podemos seguir haciendo más de lo mismo. En lugar de buscar más y mejores respuestas a viejos planteamientos es tiempo de cambiar la pregunta.
Pongo algunas preguntas cómo reto ¿Y si los problemas que vive nuestra organización fueran de tipo filosófico y no sólo de tipo económico, técnicos, financiero? ¿Y si con lo que nos enfrentamos no es una crisis sino que estamos más bien llegando al agotamiento de un modelo?
Considero que nuestras organizaciones están siendo interpeladas. Creo que lo que vivimos es un llamado para que nuestras organizaciones pasen a una etapa superior y se conviertan no sólo en centros productores de mayor valor económico sino en centros de desarrollo y vitalidad para los integrantes y para la sociedad en general.
Es precisamente a partir de la vitalidad y el desarrollo de sus integrantes, en su trabajo, como la organización encontrará su vitalidad.
Una manera muy práctica para emprender la vitalización de tu organización es dejar que las siguientes preguntas penetren en tu cabeza y tu corazón durante una semana:
¿Qué límites hemos de superar para aumentar sustancialmente el valor que hasta ahora es capaz de crear nuestra organización?
¿Hasta qué punto el trabajo que realizan las personas en tu organización es motivo de vitalidad?
Después organiza diálogos, de preferencia con la metodología de World Café, para que las personas puedan conversar sobre este tema y generar alternativas.
Aumentar la productividad, reducir costos, incrementar ventas o participación de mercado, lograr la implantación de políticas o sistemas, mejorar el servicio, etc., los esfuerzos que realizan últimamente nuestras organizaciones, a veces por años, parecen no dar los resultados deseados.
Nuestras organizaciones necesitan crear más valor. Urge romper con aquello que limita la capacidad para crear valor. Competimos en un mercado cada vez más exigente y cambiante. Necesitamos innovar, sin embargo, para algunos dirigentes, como comentó el director de una pequeña empresa del ramo del acero, “estamos entrampados, por más esfuerzos que hacemos no alcanzamos a ver resultados”
Calidad total, trabajo en equipo, planeación estratégica, reingeniería, balanced scorecard, ISO, calidad en el servicio, RSE, etc., entre otras, han sido alternativas que si bien han ayudado, todavía están lejos de ser la solución a los problemas de productividad y competitividad de nuestras organizaciones. Las presiones son cada vez mayores sobre los directivos, los integrantes y la organización en su conjunto. Y por si fuera poco se nos presenta una gran crisis financiera…!!
Creo que tenemos ante nosotros la oportunidad de reinventarnos. La situación que vivimos nos dice que ya no tiene sentido ahondar buscando en el mismo lugar. Ya no podemos seguir haciendo más de lo mismo. En lugar de buscar más y mejores respuestas a viejos planteamientos es tiempo de cambiar la pregunta.
Pongo algunas preguntas cómo reto ¿Y si los problemas que vive nuestra organización fueran de tipo filosófico y no sólo de tipo económico, técnicos, financiero? ¿Y si con lo que nos enfrentamos no es una crisis sino que estamos más bien llegando al agotamiento de un modelo?
Considero que nuestras organizaciones están siendo interpeladas. Creo que lo que vivimos es un llamado para que nuestras organizaciones pasen a una etapa superior y se conviertan no sólo en centros productores de mayor valor económico sino en centros de desarrollo y vitalidad para los integrantes y para la sociedad en general.
Es precisamente a partir de la vitalidad y el desarrollo de sus integrantes, en su trabajo, como la organización encontrará su vitalidad.
Una manera muy práctica para emprender la vitalización de tu organización es dejar que las siguientes preguntas penetren en tu cabeza y tu corazón durante una semana:
¿Qué límites hemos de superar para aumentar sustancialmente el valor que hasta ahora es capaz de crear nuestra organización?
¿Hasta qué punto el trabajo que realizan las personas en tu organización es motivo de vitalidad?
Después organiza diálogos, de preferencia con la metodología de World Café, para que las personas puedan conversar sobre este tema y generar alternativas.
Nuestras organizaciones pueden ampliar su capacidad para generar valor y convertirse en fuentes de vitalidad y desarrollo
¿Qué limita a nuestras organizaciones para crear mayor valor? ¿Por qué lejos de ser centros de vitalidad y desarrollo para los integrantes muchas organizaciones tienen colaboradores que se limitan a hacer lo mínimo?
Aumentar la productividad, reducir costos, incrementar ventas o participación de mercado, lograr la implantación de políticas o sistemas, mejorar el servicio, etc., los esfuerzos que realizan últimamente nuestras organizaciones, a veces por años, parecen no dar los resultados deseados.
Nuestras organizaciones necesitan crear más valor. Urge romper con aquello que limita la capacidad para crear valor. Competimos en un mercado cada vez más exigente y cambiante. Necesitamos innovar, sin embargo, para algunos dirigentes, como comentó el director de una pequeña empresa del ramo del acero, “estamos entrampados, por más esfuerzos que hacemos no alcanzamos a ver resultados”
Calidad total, trabajo en equipo, planeación estratégica, reingeniería, balanced scorecard, ISO, calidad en el servicio, RSE, etc., entre otras, han sido alternativas que si bien han ayudado, todavía están lejos de ser la solución a los problemas de productividad y competitividad de nuestras organizaciones. Las presiones son cada vez mayores sobre los directivos, los integrantes y la organización en su conjunto. Y por si fuera poco se nos presenta una gran crisis financiera…!!
Creo que tenemos ante nosotros la oportunidad de reinventarnos. La situación que vivimos nos dice que ya no tiene sentido ahondar buscando en el mismo lugar. Ya no podemos seguir haciendo más de lo mismo. En lugar de buscar más y mejores respuestas a viejos planteamientos es tiempo de cambiar la pregunta.
Pongo algunas preguntas cómo reto ¿Y si los problemas que vive nuestra organización fueran de tipo filosófico y no sólo de tipo económico, técnicos, financiero? ¿Y si con lo que nos enfrentamos no es una crisis sino que estamos más bien llegando al agotamiento de un modelo?
Considero que nuestras organizaciones están siendo interpeladas. Creo que lo que vivimos es un llamado para que nuestras organizaciones pasen a una etapa superior y se conviertan no sólo en centros productores de mayor valor económico sino en centros de desarrollo y vitalidad para los integrantes y para la sociedad en general.
Es precisamente a partir de la vitalidad y el desarrollo de sus integrantes, en su trabajo, como la organización encontrará su vitalidad.
Una manera muy práctica para emprender la vitalización de tu organización es dejar que las siguientes preguntas penetren en tu cabeza y tu corazón durante una semana:
Aumentar la productividad, reducir costos, incrementar ventas o participación de mercado, lograr la implantación de políticas o sistemas, mejorar el servicio, etc., los esfuerzos que realizan últimamente nuestras organizaciones, a veces por años, parecen no dar los resultados deseados.
Nuestras organizaciones necesitan crear más valor. Urge romper con aquello que limita la capacidad para crear valor. Competimos en un mercado cada vez más exigente y cambiante. Necesitamos innovar, sin embargo, para algunos dirigentes, como comentó el director de una pequeña empresa del ramo del acero, “estamos entrampados, por más esfuerzos que hacemos no alcanzamos a ver resultados”
Calidad total, trabajo en equipo, planeación estratégica, reingeniería, balanced scorecard, ISO, calidad en el servicio, RSE, etc., entre otras, han sido alternativas que si bien han ayudado, todavía están lejos de ser la solución a los problemas de productividad y competitividad de nuestras organizaciones. Las presiones son cada vez mayores sobre los directivos, los integrantes y la organización en su conjunto. Y por si fuera poco se nos presenta una gran crisis financiera…!!
Creo que tenemos ante nosotros la oportunidad de reinventarnos. La situación que vivimos nos dice que ya no tiene sentido ahondar buscando en el mismo lugar. Ya no podemos seguir haciendo más de lo mismo. En lugar de buscar más y mejores respuestas a viejos planteamientos es tiempo de cambiar la pregunta.
Pongo algunas preguntas cómo reto ¿Y si los problemas que vive nuestra organización fueran de tipo filosófico y no sólo de tipo económico, técnicos, financiero? ¿Y si con lo que nos enfrentamos no es una crisis sino que estamos más bien llegando al agotamiento de un modelo?
Considero que nuestras organizaciones están siendo interpeladas. Creo que lo que vivimos es un llamado para que nuestras organizaciones pasen a una etapa superior y se conviertan no sólo en centros productores de mayor valor económico sino en centros de desarrollo y vitalidad para los integrantes y para la sociedad en general.
Es precisamente a partir de la vitalidad y el desarrollo de sus integrantes, en su trabajo, como la organización encontrará su vitalidad.
Una manera muy práctica para emprender la vitalización de tu organización es dejar que las siguientes preguntas penetren en tu cabeza y tu corazón durante una semana:
¿Qué límites hemos de superar para aumentar sustancialmente el valor que hasta ahora es capaz de crear nuestra organización?
¿Hasta qué punto el trabajo que realizan las personas en tu organización es motivo de vitalidad?
Después organiza diálogos, de preferencia con la metodología de World Café, para que las personas puedan conversar sobre este tema y generar alternativas.
jueves, mayo 28, 2009
¿Organizaciones para personas o personas para organizaciones?
Las organizaciones necesitan más de las personas que viceversa. Las personas son personas aún sin las organizaciones. Quien va a transformar a las organizaciones son las personas y no viceversa. Las organizaciones pretenden ajustar a las personas a su medida y conveniencia, por ello al desconocer la grandeza y dignidad de estas cavan su propia debacle. Creo que las organizaciones ya no pueden más. Sus esfuerzos por lograr mayor productividad, innovación, competitividad fracasan una y otra vez.
Durante las últimas décadas las organizaciones han intentado reducir a las personas a la categoría de "empleados". En el pecado llevan la penitencia.
Las organizaciones no funcionan pues tienen "empleados" cuando lo que necesitan son "personas". La esencia de la organización son las personas. Quienes crean el valor ahora, ya no es la tierra, el capital, las máquinas, ni siquiera la tecnología, son las personas.
La clave de la transformación de nuestras empresas y organizaciones la tienen las personas. Es tiempo de pasar del discurso de oropel "las personas son lo más importante de nuestra organización" a la realidad de los hechos.
El paso a que las personas tomen el protagonismo para la transformación de las organizaciones para que estas puedan aspirar a existir y desarrollarse (que no es lo mismo que crecer) no será una concesión graciosa de la organización. Son las personas quienes habrán de redimir a la organización y no viceversa.
La organización aún cuando lo intente y busque crear un buen lugar para trabajar del tipo de "Great Place to Work" o "Super Empresas" actúan desde un modelo mental muy arraigado: "La persona es para la organización".
Creo que la novedad es que por fín, a partir de las mismas exigencias de la economía, nos toca ser testigos de como la sabiduría el pensamiento social de la Iglesia ilumina y se hace realidad cuando desde hace décadas ya nos señalaba que "el principio, el sujeto y el fin de todas las instituciones sociales es y debe ser la persona humana" (GS 25, 1)
Durante las últimas décadas las organizaciones han intentado reducir a las personas a la categoría de "empleados". En el pecado llevan la penitencia.
Las organizaciones no funcionan pues tienen "empleados" cuando lo que necesitan son "personas". La esencia de la organización son las personas. Quienes crean el valor ahora, ya no es la tierra, el capital, las máquinas, ni siquiera la tecnología, son las personas.
La clave de la transformación de nuestras empresas y organizaciones la tienen las personas. Es tiempo de pasar del discurso de oropel "las personas son lo más importante de nuestra organización" a la realidad de los hechos.
El paso a que las personas tomen el protagonismo para la transformación de las organizaciones para que estas puedan aspirar a existir y desarrollarse (que no es lo mismo que crecer) no será una concesión graciosa de la organización. Son las personas quienes habrán de redimir a la organización y no viceversa.
La organización aún cuando lo intente y busque crear un buen lugar para trabajar del tipo de "Great Place to Work" o "Super Empresas" actúan desde un modelo mental muy arraigado: "La persona es para la organización".
Creo que la novedad es que por fín, a partir de las mismas exigencias de la economía, nos toca ser testigos de como la sabiduría el pensamiento social de la Iglesia ilumina y se hace realidad cuando desde hace décadas ya nos señalaba que "el principio, el sujeto y el fin de todas las instituciones sociales es y debe ser la persona humana" (GS 25, 1)
jueves, mayo 21, 2009
¿Cuanto tiempo tarda su organización en desmoralizar a sus colaboradores?
Dos meses y medio fueron suficientes. Mi hija, recien egresada de una de las mejores universidades de nuestra ciudad, entró a trabajar a una empresa. Unos meses antes una de mis sobrinas también graduada con honores en otra universidad ingreso a trabajar a otra compañia.
Veo en sus rostros como el entusiasmo ha ido desapareciendo. Cuando la familia les pregunta ¿Como te va en tu trabajo? el "genial" se ha ido convirtiendo en "pues no muy bien".
No quiero entrar en detalles. Creo que ustedes y yo sabemos que es lo que desmoraliza a la gente en las organizaciones. Despidos de personal, decisiones arbitrarias, cambio de funciones y cargas de trabajo sin decir agua va, señales encontradas de parte de los directivos, falta de claridad de funciones y responsabilidades, exigencias unilaterales, falta de equidad entre necesidades de la empresa y las de las personas, disimulo o tolerancia frente a situaciones que crean fricciones entre las personas.
Todo ello como si las personas en la empresa fueran zoombies o robots. Los dirigentes jamás han tenido ni la más remota idea de que las personas en la empresa, tanto las que se van como las que se quedan, son precisamente eso, Personas. Y por tanto son seres libres, que piensan y reflexionan y que por tanto necesitan información, directrices, escuchar y proponer puntos de vista. Los directivos actúan desde su idea de que como son los dueños no tienen porque dar razón de sus actos.... a la gente se le paga por trabajar. Los dirigentes no ven "personas" ven "empleados".
Así, con los actos de todos los días es como vamos creando (dirigentes y dirigidos) organizaciones que matan el gusto por trabajar. Luego queremos que ante los tiempos difíciles los colaboradores se "pongan la camiseta" y creen valor.
Veo en sus rostros como el entusiasmo ha ido desapareciendo. Cuando la familia les pregunta ¿Como te va en tu trabajo? el "genial" se ha ido convirtiendo en "pues no muy bien".
No quiero entrar en detalles. Creo que ustedes y yo sabemos que es lo que desmoraliza a la gente en las organizaciones. Despidos de personal, decisiones arbitrarias, cambio de funciones y cargas de trabajo sin decir agua va, señales encontradas de parte de los directivos, falta de claridad de funciones y responsabilidades, exigencias unilaterales, falta de equidad entre necesidades de la empresa y las de las personas, disimulo o tolerancia frente a situaciones que crean fricciones entre las personas.
Todo ello como si las personas en la empresa fueran zoombies o robots. Los dirigentes jamás han tenido ni la más remota idea de que las personas en la empresa, tanto las que se van como las que se quedan, son precisamente eso, Personas. Y por tanto son seres libres, que piensan y reflexionan y que por tanto necesitan información, directrices, escuchar y proponer puntos de vista. Los directivos actúan desde su idea de que como son los dueños no tienen porque dar razón de sus actos.... a la gente se le paga por trabajar. Los dirigentes no ven "personas" ven "empleados".
Así, con los actos de todos los días es como vamos creando (dirigentes y dirigidos) organizaciones que matan el gusto por trabajar. Luego queremos que ante los tiempos difíciles los colaboradores se "pongan la camiseta" y creen valor.
lunes, mayo 18, 2009
La causa de la baja productividad y el desencanto laboral en nuestras organizaciones
¿Por qué la gente regresa del trabajo frustrada, desmotivada, devalorada?
¿Por qué para la mayoría de la gente el trabajo no es motivo gozo, crecimiento y valía personal?
He pasado más de treinta años trabajando con las personas y las organizaciones. Durante todos estos años, obsesionado por entender la causa del desencanto laboral, me dedique a estudiar y desarrollar diversas alternativas fruto de la experiencia recogida tanto del mundo laboral como del académico.
Después de tanto buscar y descartar teorías y soluciones simplistas, por ensayo y error, creo que he entendido, finalmente, cual es la causa raíz de provoca el desencanto laboral.
Así como es necesario identificar perfectamente el virus de la influenza para tomar las medidas necesarias para evitar una pandemia, creo que es muy importante identificar el "virus" que provoca que la gente no valore su trabajo y se dañen las relaciones laborales.
Quiero compartir mi hallazgo contigo, creo que es lo mejor que puedo ofrecer. Me ha quedado claro como este "virus" actúa y limita la productividad y la rentabilidad tan necesaria en nuestras organizaciones. Veo por qué los esfuerzos para lograr la participación y el involucramiento de las personas en las organizaciones fracasan. Ahora entiendo por qué es tan dificil que cada vez vemos en México más y más "empresas altamente productivas, profundamente humanas y socialmente responsables".
¿Por que nuestras empresas no son innovadoras? ¿Por qué los colaboradores no se ponen la camiseta? ¿Por qué no se apegan a los procedimientos y sistemas? Muchas preguntas que los directivos se han hecho desde hace años podrán encontrar ahora explicación.
La clave es entender que la esencia del trabajo ha cambiado. Veamos en que consiste tal cambio:
•Antes de la era industrial los agricultores, artesanos y mercaderes eran trabajadores que tenían bajo su dominio todas las fases, es decir, ellos decidían, planificaban, diseñaban y ejecutaban su trabajo lo cual permitía que a lo largo de su vida activa se conviritieran en mejores agricultores, artesanos o mercaderes.
•La industrialización inventa una nueva forma de trabajo. Un trabajo que se organiza en torno a la máquina, complementa a la máquina y debe tener un comportamiento similar al de la máquina. Se produce una disociación entre el trabajo cognitivo y el trabajo físico. Es decir, uno piensa, diseña, planifica y otro es el que realiza la tarea, la ejecución física. Se produce una división en la organización unos "piensan" otros "ejecutan". Aun podemos ver en nuestras organizaciones ejemplos vivientes de este trabajo autómata o maquinal.
•Ahora nos encontramos en una nueva era donde ha cambiado la manera como se crea el valor. Antes la generación de valor y la competitividad radicaba en optimización de tiempos y recursos materiales y la reducción de costos, factores todos ellos relativos a producción masiva y el diseño de la cadena productiva. Antes el valor estaba constituido por un 70% de bienes materiales y 30% de intangibles. Ahora la proporción se ha invertido a un 80% de bienes intangibles y 20% de materiales. Ahora el trabajo del trabajador no puede reducirse a su esfuerzo físico, a la ejecución de tareas de forma maquinal. Se requiere que aporte valor a través de poner a trabajar las capacidades superiores, es decir, pensar, tomar decisiones libres, aplicar su creatividad, trabajar en colaboración con otros, pues solo de esta manera es posible responder a las necesidades cambiantes del cliente y de un mundo cada vez más exigente e impredecible.
Aqui esta la clave: la esencia del trabajo cambió. Es necesario cambiar el concepto de trabajo. Necesitamos cambiar la forma como entendemos el trabajo. El trabajo ya no puede ser mas "Hacer lo que otro dice, seguir órdenes o instrucciones" "Ejecutar tareas pensadas, decididas, ordenadas por un superior a cambio de un salario" El concepto de trabajo que sirvió para la era industrial ya no sirve para la actual. Ahora es necesario que la persona se aporte por entero. Ya no basta su esfuerzo físico, ahora es necesario que ponga a trabajar todas sus capacidades superiores, las que la hacen ser persona.
¿Por qué para la mayoría de la gente el trabajo no es motivo gozo, crecimiento y valía personal?
He pasado más de treinta años trabajando con las personas y las organizaciones. Durante todos estos años, obsesionado por entender la causa del desencanto laboral, me dedique a estudiar y desarrollar diversas alternativas fruto de la experiencia recogida tanto del mundo laboral como del académico.
Después de tanto buscar y descartar teorías y soluciones simplistas, por ensayo y error, creo que he entendido, finalmente, cual es la causa raíz de provoca el desencanto laboral.
Así como es necesario identificar perfectamente el virus de la influenza para tomar las medidas necesarias para evitar una pandemia, creo que es muy importante identificar el "virus" que provoca que la gente no valore su trabajo y se dañen las relaciones laborales.
Quiero compartir mi hallazgo contigo, creo que es lo mejor que puedo ofrecer. Me ha quedado claro como este "virus" actúa y limita la productividad y la rentabilidad tan necesaria en nuestras organizaciones. Veo por qué los esfuerzos para lograr la participación y el involucramiento de las personas en las organizaciones fracasan. Ahora entiendo por qué es tan dificil que cada vez vemos en México más y más "empresas altamente productivas, profundamente humanas y socialmente responsables".
¿Por que nuestras empresas no son innovadoras? ¿Por qué los colaboradores no se ponen la camiseta? ¿Por qué no se apegan a los procedimientos y sistemas? Muchas preguntas que los directivos se han hecho desde hace años podrán encontrar ahora explicación.
La clave es entender que la esencia del trabajo ha cambiado. Veamos en que consiste tal cambio:
•Antes de la era industrial los agricultores, artesanos y mercaderes eran trabajadores que tenían bajo su dominio todas las fases, es decir, ellos decidían, planificaban, diseñaban y ejecutaban su trabajo lo cual permitía que a lo largo de su vida activa se conviritieran en mejores agricultores, artesanos o mercaderes.
•La industrialización inventa una nueva forma de trabajo. Un trabajo que se organiza en torno a la máquina, complementa a la máquina y debe tener un comportamiento similar al de la máquina. Se produce una disociación entre el trabajo cognitivo y el trabajo físico. Es decir, uno piensa, diseña, planifica y otro es el que realiza la tarea, la ejecución física. Se produce una división en la organización unos "piensan" otros "ejecutan". Aun podemos ver en nuestras organizaciones ejemplos vivientes de este trabajo autómata o maquinal.
•Ahora nos encontramos en una nueva era donde ha cambiado la manera como se crea el valor. Antes la generación de valor y la competitividad radicaba en optimización de tiempos y recursos materiales y la reducción de costos, factores todos ellos relativos a producción masiva y el diseño de la cadena productiva. Antes el valor estaba constituido por un 70% de bienes materiales y 30% de intangibles. Ahora la proporción se ha invertido a un 80% de bienes intangibles y 20% de materiales. Ahora el trabajo del trabajador no puede reducirse a su esfuerzo físico, a la ejecución de tareas de forma maquinal. Se requiere que aporte valor a través de poner a trabajar las capacidades superiores, es decir, pensar, tomar decisiones libres, aplicar su creatividad, trabajar en colaboración con otros, pues solo de esta manera es posible responder a las necesidades cambiantes del cliente y de un mundo cada vez más exigente e impredecible.
Aqui esta la clave: la esencia del trabajo cambió. Es necesario cambiar el concepto de trabajo. Necesitamos cambiar la forma como entendemos el trabajo. El trabajo ya no puede ser mas "Hacer lo que otro dice, seguir órdenes o instrucciones" "Ejecutar tareas pensadas, decididas, ordenadas por un superior a cambio de un salario" El concepto de trabajo que sirvió para la era industrial ya no sirve para la actual. Ahora es necesario que la persona se aporte por entero. Ya no basta su esfuerzo físico, ahora es necesario que ponga a trabajar todas sus capacidades superiores, las que la hacen ser persona.
lunes, septiembre 22, 2008
Reflexiones sobre la conversación con Hugo
De la plática con Hugo Vega, una persona con amplia experiencia en la consultoría organizacional. Me sorprende su claridad de ideas. Coincidimos en que:
1 La mayoría de las organizaciones, como las conocemos actualmente, son incapaces de poner a trabajar las capacidades superiores de las personas.
2 No impulsan el desarrollo del talento. Siendo el talento de las personas la principal fuente de creación de valor, simple y sencillamente la mayoría de las organizaciones no lo han entendido...aún.
3 La voluntad de aprender y cambiar es decision propia. Esto significa que el esfuerzo por ayudar al cambio de paradigmas de los dirigentes tiene que ser sumamente respetuoso y proveer razones, estocadas o impactos emocionales y espacios o condiciones que posibiliten el descubrimiento por cuenta propia.
En la conversación con Dirk, al día siguiente, volvió a salir como requisito central para cualquier cambio en la organización la "metanoia" del dirigente.
Como Deming lo afirmó hace mucho tiempo; "nada sucede sin transformación personal", Creemos que se requiere que los dirigentes (empezando por nosotros mismos) experimenten esta conversión que tiene que ver no solo con una nueva manera de entender (ver la realidad) sino tambien con una nueva manera de ser (relacionarse).
Creemos que vale la pena crear condiciones para grupos de empresarios puedan hacer reflexión sobre su practica empresarial de manera que puedan ir construyendo por si mismos una nueva comprensión que les permita encontrar nuevas maneras, más satisfactorias, humanizantes y productivas de realizar su quehacer empresarial. Vamos a trabajar sobre esta idea para echarla a andar.
1 La mayoría de las organizaciones, como las conocemos actualmente, son incapaces de poner a trabajar las capacidades superiores de las personas.
2 No impulsan el desarrollo del talento. Siendo el talento de las personas la principal fuente de creación de valor, simple y sencillamente la mayoría de las organizaciones no lo han entendido...aún.
3 La voluntad de aprender y cambiar es decision propia. Esto significa que el esfuerzo por ayudar al cambio de paradigmas de los dirigentes tiene que ser sumamente respetuoso y proveer razones, estocadas o impactos emocionales y espacios o condiciones que posibiliten el descubrimiento por cuenta propia.
En la conversación con Dirk, al día siguiente, volvió a salir como requisito central para cualquier cambio en la organización la "metanoia" del dirigente.
Como Deming lo afirmó hace mucho tiempo; "nada sucede sin transformación personal", Creemos que se requiere que los dirigentes (empezando por nosotros mismos) experimenten esta conversión que tiene que ver no solo con una nueva manera de entender (ver la realidad) sino tambien con una nueva manera de ser (relacionarse).
Creemos que vale la pena crear condiciones para grupos de empresarios puedan hacer reflexión sobre su practica empresarial de manera que puedan ir construyendo por si mismos una nueva comprensión que les permita encontrar nuevas maneras, más satisfactorias, humanizantes y productivas de realizar su quehacer empresarial. Vamos a trabajar sobre esta idea para echarla a andar.
jueves, septiembre 11, 2008
Mi causa en la vida
Despúes de los encuentros que he tenido esta semana con personas en el mundo del trabajo vuelvo a mi reflexión ¿Cómo hacer para que personas en su trabajo apliquen más plenamente las capacidades que las constituyen como tales?
¿Por qué carambas seguimos trabajando para sostener organizaciones donde el trabajo en lugar de ser fuente de entusiasmo y realización es fuente de desmoralización?
Me recuerda la afirmación de Peter Senge, "creamos estructuras (invisibles) de las cuales despues nos volvemos prisioneros"
Creo que es necesario crear una institución que se aboque a este problema del desencanto laboral que tanto daña a la economía (de las personas, de la empresa, de la sociedad y del país) y a las personas y familias.
Invito a quienes comparten esta causa de liberar a las personas de un trabajo desmoralizador a unir nuestro talento y desarrollar propuestas de acción-reflexión para ayudar a las organizaciones a realizar el tránsito de condiciones que generan personas frustradas, cinicas, desmotivadas a unas condiciones que permitan que las personas encuentren entusiasmo y realización como tales en su trabajo y como consecuencia generar riqueza y prosperidad abundancia,
¿Por qué carambas seguimos trabajando para sostener organizaciones donde el trabajo en lugar de ser fuente de entusiasmo y realización es fuente de desmoralización?
Me recuerda la afirmación de Peter Senge, "creamos estructuras (invisibles) de las cuales despues nos volvemos prisioneros"
Creo que es necesario crear una institución que se aboque a este problema del desencanto laboral que tanto daña a la economía (de las personas, de la empresa, de la sociedad y del país) y a las personas y familias.
Invito a quienes comparten esta causa de liberar a las personas de un trabajo desmoralizador a unir nuestro talento y desarrollar propuestas de acción-reflexión para ayudar a las organizaciones a realizar el tránsito de condiciones que generan personas frustradas, cinicas, desmotivadas a unas condiciones que permitan que las personas encuentren entusiasmo y realización como tales en su trabajo y como consecuencia generar riqueza y prosperidad abundancia,
miércoles, julio 11, 2007
"EL TRABAJO Y LA REALIZACIÓN PERSONAL"
Es posible crear organizaciones donde las personas puedan trabajar a plenitud, donde encuentren desarrollo de sus capacidades y sobre todo crecimiento en aquello que nos hace ser mejores seres humanos.
En nuestra sociedad podemos encontrar tres tipos de organizaciones:
Organizaciones arcaicas
Son aquellas en las que los seres humanos, detrás del discurso que dice que “son lo más importante de la organización” en la vida cotidiana son tratados como un recurso. Son organizaciones en las que las personas son intercambiables o peor aún desechables. En este tipo de organizaciones se establece una relación meramente de conveniencia. Las personas saben que se mantendrán ahí en tanto convenga a los intereses de la empresa. En este caso la “empresa” es una entidad distinta a ellas. Es decir, no son la empresa, sino parte de la empresa. Por su parte las personas permanecen ahí en tanto no encuentren otro empleo que mejor convenga a sus necesidades.
El trabajo en este tipo de organizaciones se entiende como un intercambio de actividades durante un tiempo determinado por dinero. Con frecuencia se presentan fricciones que producen desmoralización tanto entre los empleadores como en los empleados (mano de obra, que se le paga por hacer lo que otros dicen, no por pensar) porque tal relación deja fuera muchas necesidades y anhelos, de ambas partes, que no son explicitados, entendidos, y mucho menos cubiertos. La creencia básica tanto de los empleadores y los empleados es que “la gente (empleador o empleado) trabaja por dinero, es lo único que le interesa”
Organizaciones modernas
En estas organizaciones se valora a las personas pues se entiende que son quienes en buena medida generan el valor que la organización provee y del cual se obtiene la riqueza. Aquí existen iniciativas tanto por parte de las personas como de la empresa que permiten entender, valorar y apreciar las necesidades de ambas partes. Así la organización busca ofrecer, además del salario, una serie de prestaciones que pueden ir desde una serie de prestaciones y servicios en hasta un conjunto de oportunidades como becas para desarrollo, horarios flexibles y trabajo a distancia. Las personas por su parte saben que tienen que dar a la organización mucho más que sus horas de trabajo, así a menudo entregan a su organización su talento, su creatividad y cargan bajo sus hombros responsabilidades y preocupaciones aún cuando esto implique sacrificar otras áreas de su vida.
Trabajar en este tipo de organizaciones en principio resulta muy atractivo pero las personas saben que hay que pagar un precio muy alto. Las relaciones que han establecido con la empresa siguen siendo de conveniencia. La empresa se empeñará en mejorar continuamente el clima laboral y tratará de entender que nuevas necesidades de las personas puede satisfacer y hará lo que sea para retener a los colaboradores que le interesan pero no puede ocultar que a fin de cuentas son lazos creados por interés. Desde la perspectiva de las personas saben el juego y se dan cuenta lo mucho que pueden perder cuando pierdan el empleo. Se sienten atrapados, pues como dice el refrán “Aunque la jaula sea de oro, no deja de ser prisión”. Podríamos decir que en estas organizaciones se busca conocer y ofrecer un poco más de las necesidades mutuas que tienen tanto la organización como las personas. El punto es que las personas no son la organización, son parte y por tanto siempre quedan sujetas a ser recortados, despedidos, cesados unilateralmente, a veces sin previo aviso, por un poder “omnipotente” “impersonal” denominado “la organización”
Organizaciones donde las personas trabajan a plenitud
En ellas se comprende que los seres humanos no solo buscan cubrir sus necesidades (tanto económicas como de pertenencia, de seguridad, de trascendencia) sino que además tienen anhelos y aspiraciones. Conocen que las necesidades pueden cubrirse y que al hacerlo produce satisfacción y que, los anhelos o aspiraciones, en cambio, son infinitos. Así las organizaciones y las personas que están en este nivel buscan atender las necesidades y los anhelos mutuamente. Por ejemplo las organizaciones entienden que existen anhelos básicos en el corazón de los seres humanos como son ser tratado conforme a su dignidad, ser respetado y valorado en su originalidad, sentirse señor sobre su trabajo, pensar y decidir por si mismo sin que otro le este diciendo que debe hacer, sentir o pensar, crear y expresar su manera de ver el mundo, ser con los otros o en otras palabras desarrollar vínculos que le permitan descubrirse y afianzarse como persona, conocerse y desarrollar su potencial, marcar una diferencia en el mundo.
Los anhelos no se satisfacen nunca, por el contrario, permanecen en el corazón de las personas y provocan profundo descontento cuando son ignorados o lastimados. La relación que se establece entre las personas y las organizaciones es totalmente diferente a las anteriores. De entrada se considera a la persona en su totalidad y es un encuentro de persona a persona, así son las personas que establecen un “acuerdo para el mutuo desarrollo”, en lugar de un contrato de trabajo que en realidad es un acuerdo de supeditación del “empleado” al “empleador”.
En este tipo de organizaciones no hay empleados, hay personas. No se ven unos a otros como un recurso para satisfacer sus necesidades, por el contrario, se ve al otro en su totalidad y complejidad de persona, en proceso de continuo desarrollo y que por tanto exige mantener un permanente diálogo. Ya no hay una relación de supeditación, ambas partes son responsables de cultivar la relación y colaborar responsablemente para el mutuo desarrollo a partir de la responsabilidad del propio desarrollo.
El trabajo en este tipo de organizaciones ya es solo una actividad que se hace a cambio de dinero, ahora se convierte en una actividad consciente y libre por la que la persona se construye como tal, desarrolla sus capacidades, hace su aportación al mundo, se hace más libre, consciente, responsable y solidaria a la par de crear cada vez mayor valor y riqueza para el mundo.
Hasta ahora las personas han sido contempladas como un problema para las organizaciones. La mayor dificultad con la que los directivos tienen que “lidiar” o “enfrentar” (nótese como el mismo lenguaje lo manifiesta) son las personas. Son las personas uno de los “mayores dolores de cabeza”
Esto tiene que cambiar. Te invito a que pienses en el impacto que cada organización donde las personas trabajan a plenitud tiene para la vida de las personas y sus familias. En realidad este tipo de organizaciones sirven como un centro de humanización y desarrollo de los seres humanos. Piensa en la repercusión para los clientes y la sociedad. Imagina el nivel de servicio y la calidad de los bienes que puede ofrecer este tipo de organizaciones de personas responsables, creativas, solidarias. Imagina la repercusión para el país lo que este tipo de organizaciones puede aportar para el desarrollo del capital humano de la nación.
¿En que nivel se encuentra mi organización? ¿Qué tan rápido podemos crear este tipo de organizaciones en nuestro país? ¿Es para organizaciones públicas o privadas, grandes o pequeñas, trasnacionales o nacionales, en países desarrollados o en vías de desarrollo? Realmente ¿Qué significan las personas en mi organización? Darnos cuenta del tipo de pensamiento que nos ha servido para construir las organizaciones que tenemos puede ser el primer paso para crear el tipo de organizaciones que anhelamos.
Marcial Quintanar
Organizaciones para Trabajar a Plenitud S.C.
Organizaciones de trabajo Pleno S.C.
jueves, marzo 09, 2006
Invitación a crear valor conectando y aplicando conocimiento
Ahora después de la presentación que hice en la Cátedra Conrad Adenauer quiero dar un paso más para hacer la contribución que en conciencia creo que me toca hacer en la sociedad.
Creo que las empresas tienen que pasar de vender bienes tangibles a vender conocimiento.
Creo que es posible acelerar la transición de las empresas para que puedan generar valor vía conocimiento. Creo que podemos ofrecer una ayuda valiosísima a las empresas, a los empresarios y a los trabajadores si les mostramos como pueden generar valor en la era del conocimiento. Podemos incidir en el mejoramiento, no solo de su capacidad para crear riqueza sino sobretodo, de la calidad de vida de miles de personas.
Creo que es posible juntar tu talento con el de otros profesionales como tu para poner a trabajar el conocimiento y crear valor.
Quiero invitarte a predicar con el ejemplo y mostrar (a los empresarios) que es posible crear valor a través del conocimiento. Quiero invitarte a un proyecto retador.
Propongo el siguiente objetivo para enfocar ahí nuestro trabajo:
Que en un plazo de cinco meses podamos contar con una experiencia piloto (incipiente) en que se demuestre como una pequeña empresa pudo hacer la transición desde una concepción, diseño, estructura y organización de venta de bienes tangibles hacia una concepción, estructura y organización que empiece a generar un aumento de su facturación proveniente de venta de intangibles (actividades derivadas del conocimiento).
Estoy pensando en principio un mes para diseñar la experiencia, un mes para encontrar candidatos y establecer acuerdos y compromisos. Y tres meses para correr la prueba.
El reto para nosotros estaría en
Aprender a organizarnos virtual y presencialmente
Generar una comprensión común de la problemática
Investigar y documentar la experiencia
Poner en común nuestra experiencia, conocimientos, términos, etc.
Diseñar, probar y validar alternativas
Crear sinergia para retar y extraer lo mejor de nosotros mismos.
Pongo esto sobre la mesa simplemente como una base para suscitar el intercambio de ideas y sugerencias de mejoras para ir enriqueciendo el proyecto.
Para empezar ofrezco una definición de términos para facilitar el diálogo.
Datos: Cifras, imágenes, texto, sonidos (Bytes). Hechos no analizados, registro de un acontecimiento. Se pueden almacenar, poseer, transmitir.
Información: Datos que han sido organizados o analizados. Arreglo intencional de datos en patrones que tienen un significado.
Conocimiento: Aplicación y uso productivo de la información. Experiencia asimilada. también se llama intuición, heurística o pericia comprimida. Es lo que produce los insights. Es lo que incrementa la posibilidad de que las decisiones sean correctas.
Aprendizaje: incremento en la capacidad para conseguir lo que realmente queremos. Conducta más efectiva.
Valor: Beneficio percibido por el que el destinatario o cliente está dispuesto a entregar su dinero, tiempo o esfuerzo, o una combinación de ambas.
Agradeceré me digan que tan interesados están en participar en este proyecto y que pasos sugieren para empezar a caminar.
Creo que las empresas tienen que pasar de vender bienes tangibles a vender conocimiento.
Creo que es posible acelerar la transición de las empresas para que puedan generar valor vía conocimiento. Creo que podemos ofrecer una ayuda valiosísima a las empresas, a los empresarios y a los trabajadores si les mostramos como pueden generar valor en la era del conocimiento. Podemos incidir en el mejoramiento, no solo de su capacidad para crear riqueza sino sobretodo, de la calidad de vida de miles de personas.
Creo que es posible juntar tu talento con el de otros profesionales como tu para poner a trabajar el conocimiento y crear valor.
Quiero invitarte a predicar con el ejemplo y mostrar (a los empresarios) que es posible crear valor a través del conocimiento. Quiero invitarte a un proyecto retador.
Propongo el siguiente objetivo para enfocar ahí nuestro trabajo:
Que en un plazo de cinco meses podamos contar con una experiencia piloto (incipiente) en que se demuestre como una pequeña empresa pudo hacer la transición desde una concepción, diseño, estructura y organización de venta de bienes tangibles hacia una concepción, estructura y organización que empiece a generar un aumento de su facturación proveniente de venta de intangibles (actividades derivadas del conocimiento).
Estoy pensando en principio un mes para diseñar la experiencia, un mes para encontrar candidatos y establecer acuerdos y compromisos. Y tres meses para correr la prueba.
El reto para nosotros estaría en
Aprender a organizarnos virtual y presencialmente
Generar una comprensión común de la problemática
Investigar y documentar la experiencia
Poner en común nuestra experiencia, conocimientos, términos, etc.
Diseñar, probar y validar alternativas
Crear sinergia para retar y extraer lo mejor de nosotros mismos.
Pongo esto sobre la mesa simplemente como una base para suscitar el intercambio de ideas y sugerencias de mejoras para ir enriqueciendo el proyecto.
Para empezar ofrezco una definición de términos para facilitar el diálogo.
Datos: Cifras, imágenes, texto, sonidos (Bytes). Hechos no analizados, registro de un acontecimiento. Se pueden almacenar, poseer, transmitir.
Información: Datos que han sido organizados o analizados. Arreglo intencional de datos en patrones que tienen un significado.
Conocimiento: Aplicación y uso productivo de la información. Experiencia asimilada. también se llama intuición, heurística o pericia comprimida. Es lo que produce los insights. Es lo que incrementa la posibilidad de que las decisiones sean correctas.
Aprendizaje: incremento en la capacidad para conseguir lo que realmente queremos. Conducta más efectiva.
Valor: Beneficio percibido por el que el destinatario o cliente está dispuesto a entregar su dinero, tiempo o esfuerzo, o una combinación de ambas.
Agradeceré me digan que tan interesados están en participar en este proyecto y que pasos sugieren para empezar a caminar.
viernes, febrero 24, 2006
Crear Riqueza como Oportunidad de Desarrollo
Crear Riqueza en la sociedad del conocimiento
http://www.cka.iteso.mx
Depués de la presentación que hice en la Cátedra Konrad Adenauer sobre la necesidad que tenemos de acceder a nuevas formas de crear riqueza en la era del conocimiento me he dado cuenta de que necesito dar los primeros pasos para hacer la contribución que considero me corresponde hacer.
He trabajado durante 8 años en la organización Bimbo en las áreas de desarrollo de personal y como responsable de la implantación del sistema de calidad. He dedicado los últimos catorce años de mi vida a acercar conocimientos, métodos, procesos de aprendizaje a cientos de empresas e instituciones en las áreas de planeación estratégica, liderazgo, calidad en el servicio, comunicación y trabajo en equipo.
He tratado con miles de personas, operarios y directores, tanto de pequeñas y medianas empresas como directivos de grandes corporaciones, Ayuntamientos o secretarías estatales. Sobre todo me he enriquecido con las experiencias de cientos de empresarios que he recogido tanto en mi papel como facilitador - consultor en los programas de la Fundación para el Desarrollo Sostenible en México (FUNDES) a lo largo de la República Mexicana como con las más de 30 generaciones de empresarios que han pasado por el Diplomado en Dirección del ITESO, Universidad Jesuita en Guadalajara.
Desde esta perspectiva, la de un consultor de empresas, que conoce la problemática de la empresa, sin estar absorto en ella y la del facilitador de aprendizaje de directivos, que conoce cómo aprenden los adultos y que tipo de aprendizaje realmente aprecian y necesitan, sin llegar a ver las cosas como las vé un academico es como me atrevo a hacer mis observaciones y mi planteamiento.
Observaciones:
Veo enormes esfuerzos de directivos y de trabajadores y muy pocos resultados. Nuestros mejores esfuerzos no dan frutos y nuestra capacidad para generar riqueza, (personas y empresas) lejos de mejorar se deteriora
Niveles crecientes de desempleo, pobreza, marginación y por otra parte pérdida de poder adquisitivo. No hay en el horizonte alguna realidad que haga esperar con bases fundadas el mejoramiento en la capacidad de generar valor, ingresos y mejor nivel de vida.
En general los esfuerzos de cambio y transformación de empresas e instituciones o avanzan lenta y con dificultan o se detienen y fracasan. No puedo decir que en mi páis ha arraigado la cultura de calidad y que como consecuencia en los últimos catorce años los productos y servicios altamente competitivos.
Muy pocas personas en el trabajo viven, aman, aprenden, conectan su talento con otros y ven su trabajo como la oportunidad de hacer una contribución significativa. Una gran mayoría va a su trabajo simplemente porque no le queda de otra y necesita los ingresos.
Nuestros estudiantes encuentran que cada vez hay menos oportunidades para ingresar al mercado laboral. Se prepararon muy bien (con alto costo y esfuerzo) para un mundo que ya pasó. Las empresas se reducen hasta lo esencial, subcontratan en cualquier parte del mundo tanto el trabajo experto como el trabajo no calificado (que ha pasado a ser un commodity). Las maquiladoras (sector electrónico) ofrecen por un trabajo de 8 horas y seis dias a la semana 100 pesos (aproximadamente 10 dlls).
Nos enfrentamos a una competencia feroz. Pequeñas empresas son barridas por grandes cadenas. No hay donde refugiarse o ponerse a salvo, cada día surgen nuevos competidores nacionales o internacionales, para disputar cada nicho de mercado. Así desde ropa o zapatos hasta imagenes de la Virgen de Guadalupe son ofrecidos en nuestros mercados a precios con los que no se puede competir.
Nos enfrentamos con competidores que saben trabajar colaborativamente, que saben aliarse y organizarse mejor. Que saben conectar y encauzar el talento de su gente. Que estan ensayando nuevas formas de organizar el trabajo y echar mano de la inteligencia colectiva. Que han encontrado formas de captar el entusiasmo, la energía, el compromiso de los integrantes de la organización. En tanto en nuestras empresas persiste sino el divorcio si la separación entre unos pocos que piensan y unos muchos que ejecutan.
Veo poca capacidad de reflexión. A pesar que muchos autores desde diferentes disciplinas desde hace más de 15 años han advertido el cambio de era, la mayoría ya no se diga de empresarios, sino de las asociaciones, camaras y centros de generación de pensamiento empresarial no se han preocupado por analizar y en su caso modificar su ser y su quehacer para formar a sus agremiados o alumnos, en las disciplinas y competencias que les permitan generar riqueza a partir del entendimiento del cambio de era. Peter Drucker, desde 1990 advirtió “De ahora en adelante, la clave está en el conocimiento, el mundo requiere cada vez menos de mano de obra, menos material y menos energía y requiere cada vez más conocimiento”
Por otra parte
Conozco personas muy capaces, con experiencia en la consultoría, que conocen de primera mano la problemática empresarial, que tienen preocupación y sensibilidad social, con conocimientos y formación académica muy sólida y con imagen y reconocimiento en el medio empresarial y académico.
A ellos quiero hacerle el siguiente
PLANTEAMIENTO
Quiero invitarte para que juntemos nuestro talento y generemos conocimiento aplicado para
- Ayudar a que el empresario (preferentemente de PYMES) cambie su paradigma de vender bienes tangibles a generar riqueza (valor) vía conocimiento y
- Desarrollar el Know how sobre como se introducen nuevas formas de organización del trabajo en las empresas que permitan la liberación y cauce del talento de sus integrantes para generar valor vía conocimiento.
Creo que podemos desarrollar y ofrecer propuestas que aceleren la necesaria transición de empresas diseñadas para la era industrial a empresas para competir en la era del conocimiento.
Que las empresas descubran como pueden generar riqueza vía conocimiento para mi se convierte en una causa muy importante y donde creo que podemos hacer una gran contribución y cumplir con una responsabilidad social.
Quiero que este blog se convierta en un lugar donde podamos ir dejando por escrito los dialogos, preguntas, recomendaciones, etc., que puedan favorecer y agilizar la puesta en común de información en el trayecto de ir generando conocimiento.
lunes, octubre 17, 2005
Crear valor poniendo a trabajar el talento de las personas
Regreso de visitar a un buen amigo empresario. Como la mayoria de los empresarios de pequeñas y medianas empresas que conozco en mi país, su empresa enfrenta serios desafios. Estan trabajando arduamente, sin embargo, repiten los mismos comportamientos de hace un año.
Creo que nuestras empresas necesitan aumentar sustancialmente su capacidad para generar valor. Más no como genialidad de uno, sino como resultado de poner a trabajar el talento de las personas.
La mayoría de las personas se ven limitadas por el diseño del trabajo, no estan poniendo a trabajar su talento.
El problema que veo venir es que cada día que pasa los competidores estan aprendiendo a generar valor via conocimiento y en nuestras empresas creando valor a través hacer y mover cosas. Esto crea una brecha que se ensancha cada día, pues no solo tiene que ver con nuestra escasa capacidad para generar valor hoy, sino sobretodo, que nos estamos quedando rezagados en la economía del conocimiento. Cada día que pasan los trabajadores haciendo y moviendo cosas, estan desperdiciando la oportunidad de aprender a crear valor usando su inteligencia.
El problema es que el día de mañana estos trabajadores se veran desplazados por la nuevas soluciones que hoy estan creando los trabajadores del conocimiento.
Creo que nuestras empresas necesitan aumentar sustancialmente su capacidad para generar valor. Más no como genialidad de uno, sino como resultado de poner a trabajar el talento de las personas.
La mayoría de las personas se ven limitadas por el diseño del trabajo, no estan poniendo a trabajar su talento.
El problema que veo venir es que cada día que pasa los competidores estan aprendiendo a generar valor via conocimiento y en nuestras empresas creando valor a través hacer y mover cosas. Esto crea una brecha que se ensancha cada día, pues no solo tiene que ver con nuestra escasa capacidad para generar valor hoy, sino sobretodo, que nos estamos quedando rezagados en la economía del conocimiento. Cada día que pasan los trabajadores haciendo y moviendo cosas, estan desperdiciando la oportunidad de aprender a crear valor usando su inteligencia.
El problema es que el día de mañana estos trabajadores se veran desplazados por la nuevas soluciones que hoy estan creando los trabajadores del conocimiento.
viernes, octubre 14, 2005
Ni vivir para trabajar ni trabajar para vivir
Durante muchos años he tratado con personas en el mundo del trabajo. La gran mayoría expresa su descontento con el trabajo que realizan.
Creo que estamos a las puertas de una revolución. Necesitamos rediseñar nuestras organizaciones para adecuarlas a las aspiraciones de los hombres del siglo XXI.
Como lo dijo algun pensador: Estamos en el siglo XXI con organizaciones diseñadas para el siglo pasado.
Sueño con el día en que nuestras empresas puedan ofrecer a las personas condiciones propicias para que las personas puedan vivir al trabajar. Verdaderas comunidades donde las personas vivan, aprendan, crezcan como personas, desarrollen su potencial, se hagan más libres, más responsables, más creativas y creadoras de valor. Donde puedan realizar un trabajo verdaderamente significativo, donde aprendan a crear valor y conocimiento de manera colaborativa.
Espero que esta pagina se convierta en un espacion donde podamos compartir inquietudes, luces, experiencias, reflexiones, citas, ligas, etc. que permita ir alumbrando el camino.
Creo que estamos a las puertas de una revolución. Necesitamos rediseñar nuestras organizaciones para adecuarlas a las aspiraciones de los hombres del siglo XXI.
Como lo dijo algun pensador: Estamos en el siglo XXI con organizaciones diseñadas para el siglo pasado.
Sueño con el día en que nuestras empresas puedan ofrecer a las personas condiciones propicias para que las personas puedan vivir al trabajar. Verdaderas comunidades donde las personas vivan, aprendan, crezcan como personas, desarrollen su potencial, se hagan más libres, más responsables, más creativas y creadoras de valor. Donde puedan realizar un trabajo verdaderamente significativo, donde aprendan a crear valor y conocimiento de manera colaborativa.
Espero que esta pagina se convierta en un espacion donde podamos compartir inquietudes, luces, experiencias, reflexiones, citas, ligas, etc. que permita ir alumbrando el camino.
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